Увольнение по сокращению генерального директора

Основания для расторжения трудового договора с гендиректором

Особый статус директора определяет причины, по которым он может быть уволен.

Руководитель организации может уволиться по собственному желанию согласно ст.280 ТК РФ. Для этого он должен направить работодателю письменное уведомление минимум за месяц до увольнения.

Освобождение от должности по инициативе работодателя возможно по двум причинам:

• Если принятые руководителем решения привели к причинению вреда здоровью и жизни работников, а также вреда имуществу организации в соответствии с п.п. 9, 10 ст.81 ТК РФ. Уволенный по такому основанию директор может оспорить действия работодателя в суде.
• Если собранием учредителей-собственников организации или иным уполномоченным ими органом принято решение о расторжении трудового договора согласно п.2 ст.278 ТК РФ.

При возникновении конфликтных ситуаций между руководителем и учредителями организации одним из самых дипломатических способов прекратить трудовые отношение считается расторжение договора «по соглашению сторон» (ст. 78 ТК РФ).

По сокращению штата

Справка! Сократить должность директора в организации нельзя, потому уволить по сокращению единственного директора будет невозможно.

Чаще всего вопрос об увольнении по сокращению встает при реорганизации предприятия, например, при слиянии компаний, в результате которого получается два генеральных директора. В таком случае происходит изменение штатного расписания, из которого убирается вторая кадровая единица.

Гендиректор может быть уволен также по обстоятельствам, которые не зависят ни от него, ни от работодателя. Полный список таких обстоятельств приводится в ст. 83 ТК РФ и содержит:

• призыв на службу в Вооруженные Силы;
• восстановление в должности предыдущего директора по решению суда;
• осуждение гражданина, исключающее возможность занимать руководящую должность;
• чрезвычайная ситуация;
• наличие медицинского заключения, устанавливающего факт неспособности работника исполнять должностные обязанности и др.

Уволить гендиректора без назначения нового практически невозможно, и связано это с тем, что сведения о руководстве всех организаций хранятся в Едином государственном реестре юридических лиц. Изменения в реестр вносятся после назначения нового руководителя и освобождения от должности старого.

Решение о смене руководства принимается на собрании учредителей организации и вносятся в протокол собрания. После чего новый директор подает заявление в ЕГРЮЛ для изменения сведений.

Учредитель организации в праве исполнять обязанности гендиректора без заключения трудового договора. Если же он назначил себя директором, а теперь хочет от этой должности освободить, то сделать это можно посредством стандартного приказа об увольнении.

Важно! Учредитель должен в обязательном порядке уведомить налоговую службу и банковские организации о произошедших изменениях.

Сроки давности ответственности после ухода с работы

Генеральный директор может быть привлечен к ответственности через суд если после ухода с должности будут обнаружены факты его незаконной деятельности (уклонение от налогов, финансовые махинации). Сроки давности при этом составляют:

• 24 месяца для незначительных правонарушений;
• 6 лет для преступлений средней тяжести;
• 10 лет для тяжких преступлений.

Справка! Помимо уголовной и административной ответственности, бывший руководитель может быть привлечен еще и к материальной ответственности со стороны организации, в которой он работал.

В случае привлечения директора к материальной ответсвенности, организация должна добиться возмещения понесенного ущерба через суд.

На кого распространяется сокращение кадров?

При увольнении работника по сокращению штатов Трудовой кодекс обязывает работодателя, прежде всего, определиться, кто из сотрудников подпадает под эту процедуру, а кого можно оставить. Нередко бывает так, что в компании есть несколько сотрудников, занимающих одну и ту же должность (это важно при сокращении численности) или похожие по функционалу должности.

Соответственно, возникает вопрос: если, например, в фирме работает три инженера, а нужно оставить только одного, то кого именно? Конечно, при прочих равных руководство предпочтет оставить более квалифицированного и опытного (а также, возможно, лояльного) сотрудника. Закон поддерживает это (ТК РФ статья 179).

Если все работники обладают примерно одинаковой квалификацией, опытом, энергией, инициативностью и не относятся к особым категориям (об этом речь пойдет чуть ниже), то можно рассмотреть следующий вариант: аккуратно переговорить с самими сотрудниками, сообщить им о том, что предстоит сокращение штатов (численности).

Вполне возможно, выяснится, что кто-либо из них уже и сам подумывал об уходе и с готовностью согласится на увольнение по сокращению, поскольку в этом случае ему положены компенсации, которые он не получит, если напишет заявление «по собственному желанию». В этом случае процедура увольнения по сокращению штата пройдет практически безболезненно для персонала, к всеобщему удовлетворению.

Работодателю необходимо помнить, что есть сотрудники, которых по данному основанию увольнять запрещается: фирме не удастся расстаться с беременными работницами или с женщинами, имеющих хотя бы одного ребенка моложе трех лет.

Еще одно немаловажное условие: согласно закону предпочтительно оставлять на работе (при одинаковой квалификации):

• работников, имеющих двух или более иждивенцев;
• лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным трудовым доходом;
• сотрудников, получивших при работе в данной компании трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалидов Великой Отечественной войны либо боевых действий по защите страны;
• тех, кто повышает свою квалификацию (согласно направлению работодателя) без отрыва от работы.

Данный список, однако, не является исчерпывающим: каждый работодатель вправе самостоятельно решить, за кем из сотрудников с одинаковой производительностью и навыками предпочтительно оставить рабочее место, и указать данное условие в коллективном трудовом договоре.

На самом деле, кого из сотрудников оставить, а кого нет, вопрос довольно щекотливый и нередко приводящий к обидам подчиненных.

Оформление документов

Документы, оформляемые при освобождении директора от занимаемой должности, также имеют свою специфику.

Заявление

Расторжение трудового договора по собственному желанию осуществляется через подачу соответствующего заявления:

1. заявление пишется на имя председателя общего собрания собственников;
2. в тексте указывается предупреждение о намерении расторгнуть договор, законодательное основание (ст.280 ТК РФ), а также дата предполагаемого увольнения;
3. заявление должно быть подано за месяц до дня прекращения трудовых отношений.

Приказ

В случае увольнения директора основным документом будет протокол общего собрания собственников организации, на основании которого могут быть оформлены кадровые документы, если приказ не был издан. Главными особенностями составления приказа об увольнения директора являются:

1. приказ издается от имени самого руководителя;
2. руководитель ставит подпись об ознакомлении;
3. в тексте должна быть указана причина прекращения трудового договора;
4. указывается ссылка на решение собрания учредителей.

Трудовая книжка

Трудовая книжка заполняется в соответствии с общими нормами, однако существует ряд особенностей:

• в графе 4 может быть указано решение собрания собственников;
• подпись в конце может быть поставлена как председателем собрания, так и ответственным работником отдела кадров.

Порядок оформления и выдачи трудовой книжки при увольнении вы можете найти здесь.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

1. Собрание учредителей для принятия решения о расторжении трудовых отношений.
2. Уведомление о прекращении трудового договора должно быть направлено работнику не менее чем за 30 дней.
3. Издание приказа. Руководитель издает приказ об увольнении по форме № Т-8, в нем же проставляется его подпись об ознакомлении с приказом. Если приказ не был издан, то достаточно решения собрания собственников организации.
4. Передача полномочий, документации, ценных вещей, ключей новому руководителю.
5. В назначенный день ставится запись в трудовую книжку, ознакомление с записью также производится под роспись работника.
6. Оформление личной карточки по форме № Т-2 на основании приказа.
7. Расчет, выдача компенсаций и трудовой книжки, выдача документации о размерах зарплат и других выплат, которые получал бывший руководитель.

Подробнее о процедуре увольнения директора говорится тут.

Сколько должен отработать?

Статья 280 ТК РФ предписывает обязательное письменное уведомление о намерении уйти со своего поста как минимум за месяц. Соответственно, срок отработки составляет 1 месяц.

Не отрабатывать положенного срока и уволиться в один день можно только в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, в котором будет указана такая возможность, либо в случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ:

1. расторжение договора на основании нарушения работником трудового или иного законодательства;
2. выход на пенсию;
3. переезд;
4. проблемы со здоровьем;
5. уход за больным членом семьи или ребенком до 14 лет.

Сокращение штатов или сокращение численности?

Увольнение по сокращению штата по инициативе работодателя – не редкая ситуация. Причины могут быть самыми разными: сложная экономическая обстановка в стране, приводящая к сокращению выручки и/или прибыли, иные макроэкономические факторы (колебания курса рубля и т.д.). Часто к данному шагу компании прибегают в связи с собственным непростым финансовым положением или же, избавляясь от отдельных неприбыльных направлений деятельности.

Есть разница между сокращением штата и сокращением численности персонала. В первом случае должность исчезает из штатного расписания: например, было в компании пять водителей, должность упраздняется и их не остается ни одного. Во втором случае число водителей уменьшается, допустим, до трех.

Итак, как уволить по сокращению штата? Рассмотрим порядок увольнения по сокращению штата или численности. На самом деле процедура увольнения по сокращению штатов пошагово выглядит совсем не сложно, главное при ее осуществлении четко соблюдать все законодательные требования, поскольку нередки случаи обращения сокращаемых в суд.

После того как определен список сокращаемых должностей и тех, с кем компания будет вынуждена расстаться, необходимо издать приказ о соответствующих мероприятиях. Его нельзя путать с приказом о сокращении конкретных сотрудников. Хотя закон не содержит форму такого приказа, т.е. его содержание определяет сам работодатель, в нем обязательно должна быть указана дата начала сокращений.

Рисунок 1. Приказ о сокращении штата (фрагмент)

https://www.youtube.com/watch?v=_7ytIo0Ooto

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан уведомить тех сотрудников, с которыми фирма намерена попрощаться. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до даты увольнения. Несоблюдение сроков или формальных требований (неуказание даты увольнения, основания, отсутствие росписи сотрудника о получении) может стать причиной обращения в суд.