Увольнение руководителя профсоюзного органа

Нужно ли спрашивать мнение профсоюза, чтобы уволить сотрудника по статье

В некоторых случаях уволить по статье за неоднократное невыполнение должностных обязанностей можно, только обратившись в профсоюз. В частности, существуют следующие правила:

1. Если работник — член профсоюза, у этого профсоюза должно быть запрошено мотивированное мнение об увольнении (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
2. Коллективный договор может предусматривать иной механизм взаимодействия с профсоюзом, нежели учет его мнения (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

Обратите внимание! Коллективные договоры могут содержать положения о необходимости согласования увольнения с профсоюзом. В частности, такая процедура действует в ряде крупных компаний, сохранивших преемственность положений колдоговоров с советского периода. Несогласие профсоюза с увольнением фактически заблокирует увольнение сотрудника.

• Работодатель должен соблюсти процедуру учета мнения. Даже в случае несогласия профсоюза с увольнением соблюдение процедуры делает увольнение возможным (ст. 373 ТК РФ).
• Если сотрудник компании, неоднократно нарушивший трудовую дисциплину, является членом выборного коллегиального органа профсоюза и не освобожден от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей, для его увольнения помимо учета мнения профсоюзной организации, в которой он состоит, придется обратиться и в вышестоящий выборный профсоюзный орган (ч. 5 ст. 374 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=user

При ликвидации предприятия увольняется весь персонал без исключения. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет на это полное право, более того, он вправе даже освободить от своих обязанностей неприкосновенную касту сотрудников: тех, кто находится в отпуске или на больничном, беременных женщин, матерей маленьких детей (до трех лет).

Вопросы увольнения регулируются ТК РФ, законом №1032-1 «О занятости населения», а также коллективным или индивидуальным трудовым договором. При ликвидации расторжение трудового соглашения происходит по особой процедуре. В частности оно невозможно без уведомления самого сотрудника, а также служб занятости.

Порядок действий

В соответствии с нормами ТК РФ, правом привлечения к ответственности работодателя обладает физическое или юридическое лицо, с которым у него был заключен трудовой договор. Согласно ст. 280 ТК РФ, работодателем по отношению к руководителю является собственник имущества компании, или же его законный представитель.

В целом, процедура применения дисциплинарного взыскания к руководителю начинается с подачи докладной записки или иного письменного обращения представительного органа работников. В документе должна быть отражена суть проблемы, а также доказательства, подтверждающие виновные действия начальника. Какие моменты стоит учитывать:

• Решение о наложении взыскания на директора принимает вышестоящий руководитель, если в уставе компании не был указан работник, обладающий такими полномочиями;
• Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с момента обнаружения проступка без учета времени нахождения руководителя в отпуске или на больничном;
• Если нарушение допустил главный бухгалтер компании, принимать решение о привлечении его к ответственности может непосредственный руководитель, который не всегда является собственником;
• Если директор является учредителем, решение о применении взыскания принимается Советом директоров на основании докладной записки;
• Привлечь директора к ответственности можно только после проведения объективного служебного расследования, во время которого следует учитывать тяжесть и обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, а также отношение начальника к работе в целом;
• Конкретная мера должна быть выбрана с учетом характеристики работника, тяжести его деяния и обстоятельств, при котором оно было совершено (умышленно или нет, была ли возможность предотвратить последствия, и т.д.).

Если права работников были нарушены, или же руководитель совершил дисциплинарный проступок, повлекший за собой причинение ущерба предприятию, сотрудники могут обратиться в свой представительный орган – Профсоюз, который наделен полномочиями рассматривать подобные ситуации и принимать решения о необходимости обращения к вышестоящему руководству.

Сен 10, 2019Колосков Дмитрий

Если принято решение о том, что компания-работодатель уходит с рынка, то ее руководство приступает к увольнению сотрудников.

Как уволить сотрудников:

1. Первый шаг процедуры: уведомление центра занятости населения и профсоюза.
2. Второй шаг процедуры: надлежит поставить в известность весь персонал (подготовить письменные уведомления и плюс приказы об увольнении).
3. Финальный аккорд: расчет с сотрудниками и выдача им заполненных трудовых книжек.

Рассмотрим детали этой процедуры отдельно.

Разберем статью 193 ТК РФ, учитывая, какой порядок применения дисциплинарного взыскания должен соблюдаться работодателем. До применения дисциплинарного взыскания от работника необходимо потребовать письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На получение этого объяснения отводится срок, составляющий два рабочих дня.

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).



Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.



Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 №33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Напомним, что в силу п. 34 Постановления №2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.
Предлагаем ознакомиться:  Не выплатили расчет при увольнении мою заработную плату списали на топливо

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу №33-4103А-09).

https://www.youtube.com/watch?v=upload

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 №69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Сотрудники могут быть уволены до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении (ранее двух месяцев). Основание увольнения в таком случае будет зависеть от причины, которую работник укажет в своем заявлении.

Работодатель с письменного согласия сотрудника может расторгнуть с ним договор до истечения срока отработки в связи с ликвидацией.

В этом случае он обязан выплатить дополнительную компенсацию в размере оклада работника, начисленного пропорционально времени, оставшемуся до предполагавшейся даты увольнения.

Пошаговая процедура досрочного расторжения трудового договора:

1. Уведомление сотрудника об увольнении.
2. Издание приказа об увольнении.
3. Подача заявления сотрудником об увольнении досрочно.
4. Издание нового приказа.
5. Увольнение сотрудника и расчет в последний день.

Документы

Чтобы уволиться досрочно сотрудник обязан написать заявление на имя директора или главы ликвидационной комиссии. Он может выбрать любую причину увольнения, в том числе соглашение сторон или уход по собственному желанию. Но чтобы получить пособие лучше все же оставить прежнее основание для расторжения договора. В «шапке» заявления нужно будет указать название компании и данные руководства. Обязательно указывается в документе и новая дата для ухода.

Разъяснения с комментариями к ст. 193 ТК РФ: дисциплинарные взыскания

С учетом того, что по ТК РФ на основании статьи 193 в объяснении, которое представлено работодателю, должна быть указана причина проступка и описаны обстоятельства, при которых он был совершен. При отказе сотрудника от объяснения, это не рассматривается в качестве самостоятельного дисциплинарного проступка. Однако это самым непосредственным образом влияет на оценку личности сотрудника.



Если в течение двух рабочих дней объяснение так и не получено, работодатель составляет акт (на основании ст. 193 ТК РФ), в котором указывает:

• календарную дату;
• место и причину составления;
• вносит реквизиты (Ф.И.О. с указанием занимаемой должности) не менее двух свидетелей, присутствовавших при ситуации, когда работнику было предложено представить объяснительную записку, но он отказался выполнить эту просьбу.

Акт подписывает работодатель или должностные лица, действующие от его лица, а также присутствующие свидетели. Стоит учитывать, что при полученном отказе работника от предоставления объяснения его действие не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Документальным доказательством совершения проступка могут служить: докладная (служебная) записка непосредственного руководителя и акт, подтверждающий отказ давать объяснение совершенным проступкам.

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Только при таком условии сохраняется воспитательное значение. Причем днем обнаружения считается дата, когда руководителю нарушителя стало известно о факте совершенного проступка.

Если вопрос стоит об увольнении сотрудника, совершившего мелкое или крупное хищение по месту работы, растрату, повреждение или уничтожение имущества работодателя, то срок в один месяц исчисляют с того дня, когда в законную силу вступит судебный приговор. Или вступит в силу акт органов, уполномоченных на применение взысканий административного характера, например, постановление должностного лица от органов внутренних дел.

1. болезни работника;
2. отпуска;
3. необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодателю необходимо учитывать, что под временем болезни сотрудника понимается период, в течение которого работник находился на больничном листе. А под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, которые предоставляются работнику (в том числе и учебных, а также по беременности и родами, предоставляемых без сохранения заработной платы).

За неоднократное совершение проступков членом профсоюзного комитета работодатель может его уволить. Но предварительно необходимо поставить в известность выборный профсоюзный орган, который должен в письменной форме сообщить работодателю свое мотивированное мнение по представленному вопросу, где содержатся объяснения, в том числе и о нецелесообразности или о незаконности увольнения.

Если работодатель не согласен с полученным письменным мнением профсоюзного комитета, он вправе расторгнуть трудовые отношения в течение одного месяца со дня представленного мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Срок в один месяц уже не может быть продлен по причине отсутствия работника, например, если он находится в отпуске.

Не послужат основанием продления сроков дисциплинарного взыскания и иные обстоятельства, которые представляются объективными. С учетом того, что позиция судебных органов и законодателя достаточно жесткая и стоит на защите интересов всех сторон трудовых отношений, продление сроков дисциплинарного взыскания не предусмотрено.

Разбирая статью 193 ТК РФ можно отметить, что эффективность наказания зависит от неотвратимости его применения и оперативности. Но при этом работник не должен на протяжении длительного времени испытывать угрозу применения дисциплинарных санкций. В связи с этим дисциплинарное взыскание может применяться не позднее 6 месяцев с того дня, когда совершено правонарушение.

Какие выплаты положены?

При увольнении выплачивается:

• задолженность по заработной плате;
• компенсация за неиспользованный отпуск (если она положена);
• выходное пособие в размере оклада за месяц.

Если увольнение происходит досрочно, то выплачивается дополнительная компенсация в размере зарплаты, начисленной пропорционально остатку времени до конца отработки.

Помимо этого могут быть выплачены:

• все начисленные к этому периоду премии;
• оплачен больничный лист;
• комиссии, денежные поощрения (бонусы и пр.).

Если в течение двух месяцев после своего ухода сотрудник не найдет работу, то он вправе претендовать еще на две зарплаты. При постановке на учет в службу занятости возможно получение еще и третьей зарплаты в полном объеме.



Расчет выплат происходит в последний день увольнения. Но если в этот день работник отсутствовал деньги должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления требования. В том случае, когда возникли разногласия по поводу выплат необходимо произвести расчет по неоспариваемым суммам.

Предлагаем ознакомиться:  В какой суд подается иск по наследству

При задержке расчета наступает административная ответственность для работодателя. Увольняясь лучше сразу попросить оформить вам в бухгалтерии справку по форме 2-НДФЛ и о вашей заработной плате за последний год, полгода. Это пригодится для оформления пособий, а также для других целей.

Как рассчитываются?

Заработная плата увольняющимся рассчитывается за фактически отработанные дни в месяце увольнения. Выходное пособие — в размере заработка за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа) всем сотрудникам (кроме тех, что работали по двухмесячному договору).

Формула расчета зарплаты для определения размера выходного пособия:

• ЗПср — среднемесячная зарплата;
• ЗПф — сумма зарплаты за отработанные дни в течение двух месяцев;
• РДф — количество отработанных дней в течение двух месяцев, предшествовавших месяцу увольнения;
• РДг — количество рабочих дней за последние 2 месяца согласно графику работы предприятия.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается исходя из количества неиспользованных календарных дней. Она рассчитывается следующим образом: количество неиспользованных дней отпуска умножить на среднедневной заработок работника.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Для удобства при проведении расчета с сотрудниками применяется записка-расчет по форме № Т-61.

При увольнении заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск традиционно выплачиваются с учетом удержаний налога и соцвыплат (п. 1 ст. 210 НК РФ). Выходное пособие не облагается налогом на доходы и страховыми взносами (если оно меньше трехкратного размера среднего месячного заработка).

На что следует обратить особое внимание, применяя ст. 193 ТК РФ

По общему действующему правилу за каждый совершенный дисциплинарный проступок может применяться только одно взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом, уставами компании и положениями о дисциплине.



Но наряду с этим допустимо одновременно привлекать работников к имущественной, то есть, к материальной ответственности – по нормам действующего трудового права или к гражданско-правовой, когда проступок повлек причинение работодателю имущественного вреда. Необходимо помнить, что при таком варианте должны соблюдаться соответствующие правила и сроки, которые предусмотрены трудовым и гражданским законодательством.

Наряду с мерами применения дисциплинарного взыскания одновременно допустимо применить и меры дисциплинарного воздействия. Например, работодатель может объявить выговор сотруднику, лишить его премии за тот период, когда непосредственно было допущено нарушение трудовой дисциплины.

Разбирая статью 193 Трудового кодекса, можно отметить, полномочиями на применение соответствующих мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется непосредственный руководитель организации. Но локальными нормативными актами или приказами руководителя, а также должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка руководитель вправе перераспределить компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

Уполномоченными работодателя могут стать должностные лица организации. Например, начальник цеха сможет объявлять замечания, выговоры. А руководитель представительства или филиала по доверенности будет обладать полномочиями руководителя в полном объеме. Это значит, что он сможет проводить всю процедуру по наложению взыскания, увольнения за неоднократное нарушение трудовой дисциплины и т.д.

В централизованном порядке могут распределяться компетенции на применение всех мер дисциплинарного взыскания. Например, уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота может быть предусмотрено, что объявлять выговор или замечание, а также строгий выговор и выносить предупреждение о неполном служебном соответствии или несоответствии вправе капитан (командир судна).

Приказ о наказании предъявляется работнику в течение трех дней со дня его издания под роспись. Это позволит ознакомить сотрудника с применяемым к нему взысканием. Непосредственно на бланке приказа может быть предусмотрена соответствующая графа для отметки, что сотрудник ознакомлен с распоряжением. При отказе от подписи следует составить акт в присутствии не менее двух свидетелей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности на основании статьи 193 ТК, может быть обжаловано в органах по рассмотрению трудовых споров или в государственной инспекции труда. Работодателю может быть выдано предписание, которое подлежит обязательному исполнению.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Такое предписание может быть также обжаловано в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения. Федеральная инспекция труда или подведомственная государственная инспекция труда наделены правом рассматривать все поступившие дела о нарушениях законодательства о труде. При обнаружении нарушений привлекать виновных должностных лиц, назначенных работодателем, к административной ответственности.

В делах по заявлениям работников об их восстановлении на работе суды общей юрисдикции являются первой инстанцией. На основании полученных результатов по рассмотрению дела суд вынесет решение или издаст судебный приказ. Такой приказ подлежит немедленному исполнению. Работодатель будет обязан выплатить сотруднику всю сумму за период вынужденного отдыха и восстановить его на работе.

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
1. Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).
2. Табель учета рабочего времени.
3. Правила внутреннего трудового распорядка.
4. График работы.
5. Должностная инструкция.
6. Трудовой договор.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

1. Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.
2. Правила внутреннего трудового распорядка.
3. График работы.
4. Должностная инструкция.
5. Трудовой договор.



Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
4. Акт медицинского освидетельствования.
5. Акт об отстранении работника от работы.
1. Табель учета рабочего времени.
2. Должностная инструкция.
3. Трудовой договор.
4. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Разъяснения с комментариями к ст. 193 ТК РФ: дисциплинарные взыскания

Руководитель – это лицо, осуществляющее руководство предприятием вне зависимости от его организационно-правовой формы собственности. За разные виды нарушений он может привлекаться к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и даже уголовной ответственности: все зависит от степени виды и конкретного вида правонарушения.



Всем известно, что руководители отвечают не только за свои действия, но и за работу своих подчиненных, однако случаи применения строгих дисциплинарных взысканий к ним крайне редки. Кроме ответственности за своих работников, они являются гарантами сохранности имущества и денежных средств организации, поэтому если с материальными ценностями что-то случается не по их вине, перед вышестоящим руководством отвечают они, но по ТК РФ они имеют право обязать сотрудников, допустивших порчу имущества, компенсировать нанесенный ущерб

Предлагаем ознакомиться:  Какие сроки расследования ДТП в котором погиб человек

Теоретически можно выделить два вида руководителей:

• Лица, являющиеся единственными учредителями предприятия или ИП;
• Граждане, назначенные руководителями Советами директоров юридических лиц и работающие по договору.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Ключевые особенности применения дисциплинарной ответственности по отношению к работодателям регламентируются несколькими статьями ТК РФ:

• ст. 192 ТК РФ о видах дисциплинарных взысканий;
• ст. 193 ТК РФ о порядке применения взысканий;
• ст. 195 ТК РФ о привлечении руководителей и их заместителей к ответственности.

Ввиду того, что в ст. 192 и 193 ТК РФ не указан конкретный круг лиц, подлежащих ответственности, становится понятным, что руководители привлекаются к ней на общих основаниях. Однако порядок привлечения несколько отличается от того, который действует в отношении обычных работников.

Согласно нормам ТК РФ, работодатель может быть привлечен к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, но только в том случае, если будет доказано наличие его вины и невозможность изменить ситуацию.

Для отдельных категорий работников могут использоваться и другие виды дисциплинарных взысканий, помимо общеустановленных. Например, в отношении государственных гражданских служащих может применяться предупреждение о неполном служебном соответствии или освобождение от занимаемой должности на основании ст. 57 ФЗ №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ».

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания к руководителю применяется только при допущении им любого грубого проступка, указанного в ст. 81 ТК РФ, а именно:

• Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд);
• Нахождение на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
• Разглашение коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом;
• Совершение хищения имущества организации или кого-либо из ее сотрудников;
• Пренебрежение правилами охраны труда, повлекшее за собой тяжелые последствия или создание реальной угрозы наступления таких последствий;
• Принятие необоснованного решения, повлекшее за собой причинение ущерба организации, нарушение сохранности имущества или его неправомерное использование;
• Однократное грубое нарушение, допущенное руководителем или его заместителем.

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.



Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

• нарушение норм выработки;
• брак продукции;
• разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.



Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Уведомление работников о ликвидации организации

Уведомить нужно сотрудников, работающих в компании как по основному месту работы, так и по совместительству.

Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации составляется в двух экземплярах, один из которых выдается на руки работнику, а второй с отметкой о том, что сотрудник с уведомлением ознакомлен и его экземпляр получил на руки, приобщается к личному делу бывшего работника.

Бланк уведомления об увольнении по данному основанию законодательством РФ не установлен, поэтому уведомление работника о ликвидации организации производится по форме, разработанной компанией самостоятельно. Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении должно содержать дату окончания срока действия договора и основание о его расторжении.

В ходе ведения бизнеса периодически возникает необходимость закрыть компанию. Чтобы у контролирующих органов не возникало вопросов к учредителям и руководству, нужно своевременно сообщить об упразднении фирмы.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Кого нужно уведомлять?

О предстоящем закрытии юрлица следует сообщить:

• налоговому органу;
• работникам предприятия;
• кредиторам;
• Центру занятости.

В отношении любой компании обязательным является извещение регистрирующего органа, кредиторов и персонала. Сообщать в ЦЗН о предстоящем закрытии следует только в случае, если планируется уволить 15 и более сотрудников (подп. «а» п. 1 «Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 ).

Нужно ли уведомлять ФСС о ликвидации ООО, а также Пенсионный фонд и ФОМС? Такая обязанность существовала ранее, но в 2019 году налоговая инспекция, получив информацию о предстоящем закрытии юрлица, сообщает об этом в фонды самостоятельно.

Обязательной формы для письменного извещения кредиторов не установлено (ч. 1 ст. 63 ГК РФ ), но очевидно, что это следует сделать как можно скорее — у кредиторов имеется два месяца на предъявление требований с момента публикации объявления о начале ликвидации в «Вестнике государственной регистрации» (п. 1 ст. 61 ГК РФ ).

Опись отправленных писем необходимо будет передать в налоговый орган для завершения процедуры ликвидации фирмы.

Отсутствие персонального извещения кредиторов может повлечь отказ налогового органа в регистрации закрытия фирмы, а также иски кредиторов.

Извещаем налоговую

Подача заявления о начале ликвидации фирмы — важнейший этап, без которого невозможно провести эту процедуру.

В Центр занятости также нужно сообщить о закрытии компании за два месяца (ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Неизвещение ЦЗН грозит работодателю штрафом в размере от 3000 до 5000 рублей ( ст. 19.7 КоАП РФ ).

Предупреждаем сотрудников

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Отсутствие своевременного предупреждения работников может обойтись компании штрафом по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ : от 1000 до 5000 рублей в отношении руководителя, от 30 000 до 50 000 рублей в отношении юрлица.