Положен ли отпуск при сокращении должности

Положенные выплаты при увольнении

Практика показывает, что не все работодатели прибегают к удержанию денежных средств в процессе увольнения работника. По факту, руководство имеет полное право запросить компенсацию за то, что специалист получил отпуск авансом, но не успел до увольнения отработать данные денежные средства. Однако не все так просто, как кажется, государственное законодательство регламентирует целый ряд ситуаций, при которых удержание не может осуществляться.

Сотрудник может написать отказ от предложенного варианта перевода на другое место работы. В такой ситуации специалист отказывается от предложения по конкретным медицинским показаниям, поэтому может по праву отказаться от процедуры удержания денежных средств на момент увольнения.

https://www.youtube.com/watch?v=bnEeSQqug68

Удержание денежных средств с заработной платы также не может осуществляться при сокращении штата, ликвидации, реорганизации предприятия. В данных двух случаях работодатель обязан рассчитать сотрудника в полном объеме, не запрашивая компенсацию при увольнении.

При смене собственника организации с сотрудников никто не имеет права удерживать средства. Это же право касается тех граждан, которые были призваны к военной или гражданской службе, были восстановлены на рабочее место в процессе судебного разбирательства.

Компенсация за использованный отпуск не взымается также в следующих случаях:

• доказательство факта нетрудоспособности гражданина по конкретным медицинским показаниям;
• смерть сотрудника;
• отсутствие работника без известной причины;
• факт чрезвычайных происшествий масштабного характера, которые влияют на выполнение трудовых обязанностей;
• специалист находится на учебе или проходит курсы повышения квалификации;
• период оформление пенсионных отчислений;
• сокращение числа работников на предприятии.

Обратите внимание! Вероятность вышеперечисленных случаев довольно мала, поэтому каждому работнику необходимо быть готовым выплатить финансовую компенсацию работодателю за использованный авансом отпуск.

Чаще всего увольнение происходит по таким причинам:

• по собственному желанию сотрудника;
• в случае соглашения двух сторон трудового договора;
• в случае грубого нарушения дисциплины трудового соглашения сторон.

Сокращение штата может стать для сотрудника не самым худшим вариантом.  А вот после увольнения за нарушения трудовой дисциплины в трудовой книге физического лица может появиться негативная запись, которая повлияет на репутацию и будущее развитие профессиональной деятельности. Все вышеперечисленные причины увольнения не смогут уберечь физическое лицо от необходимости выплаты финансовой компенсации за использованный ранее отпуск.

Вначале стоит коротко сказать, что представляет собой сокращение.

Точного определения Трудовой кодекс не даёт, однако можно сформулировать так: сокращением является запланированное руководством предприятия уменьшение численности работников, при этом при увольнении численности уменьшается количество людей на определённой должности, а при сокращении штата соответствующая должность вообще исключается из штатного расписания.

К ним относятся:

• Компенсация за увольнение до того, как истёк срока предупреждения.Она выплачивается в том случае, если работник согласен расторгнуть контракт досрочно (ст. 180 ТК РФ).
• Пособие и средняя зарплата до нового трудоустройства, но не более чем за 2 месяца (ст. 178 ТК РФ). По решению местной службы занятости выплата может быть продолжена и за третий месяц, если сотрудник так и не смог найти себе работу.

  Выплата, однако, не касается совместителей: у них уже есть другая работа, они не нуждаются в финансовой помощи бывшего работодателя.

• Зарплата за отработанную часть месяца (ст. 140 ТК РФ).
• Оплата за время отпуска, который не был использован (ст. 127 ТК РФ).

Вот последнюю компенсацию рассмотрим подробнее.

В условиях кризиса предприятия ищут различные способы оптимизации деятельности.

Мало где администрация задумывается об интенсификации процессов производства, вводит новые технологии в работе. Гораздо проще снизить издержки за счет сокращения людей.

Сокращение проводится в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ, и в этом случае работнику положен ряд выплат.

Руководство частенько пытается воспользоваться неосведомленностью гражданина и сэкономить на выходных платежах. Как получить причитающееся, противостоять произволу, рассмотрим ниже.

Сущность сокращения заключается в уменьшении численности работников/сотрудников предприятия.

Процесс проводится по трем схемам:

1. Общее уменьшение численности работников организации. Это относительно щадящий вариант, поскольку работодатель может сначала ликвидировать вакансии (правда, в этом случае о реальном сокращении речи не идет), затем уволить тех, кто имеет право выхода на пенсию по возрасту. Только потом сокращаются работники трудоспособного возраста.
2. Изменения штатного расписания, когда под сокращение попадают определенные должности. В этом случае ликвидируются одинаковые должности. К примеру, если штатная единица диспетчера по выпуску автопредприятия объединяет 3-х работников, выполняющих одинаковые обязанности, все они подлежат сокращению.
3. Ликвидация предприятия.

Правоотношения современного предприятия между сотрудниками и работодателем выстраиваются в договорном порядке. Юридически сокращение подразумевает расторжение трудового договора/соглашения, инициированное руководством предприятия – пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Также все моменты оптимизации штата сотрудников предусмотрены ст.178-180, смежными положениями закона.

Потеря работы часто оборачивается судебными тяжбами сторон. Претензии уволенных людей касаются и необоснованного увольнения.

В этой связи Конституционный Суд РФ вынес определение от 18 декабря 2007 года, которым освободил нанимателей обосновывать целесообразность сокращений. Любой работодатель волен на собственное усмотрение принять решение о сокращении численности трудящихся, если посчитает такой шаг экономически оправданным.

Не регламентированными, но часто возникающими на практике, основаниями для проведения сокращения штата/численности служат:

• изменения в организационно-правовой структуре организации;
• ухудшение экономической ситуации предприятия;
• изменения стандартов нанимателя к профессиональной квалификации работников.

Суды при рассмотрении исковых заявлений решают вопрос законности процедуры и порядка присуждения выплат, не вынося суждений о необходимости оптимизации.

Однако в исключительных случаях работодатель вынужден аргументировать свое решение с документальным свидетельством. К примеру, в подтверждение реальности сокращения на реорганизуемом предприятии суд может затребовать новое штатное расписание.

Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

Работодатель не имеет права сокращать:

1. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
2. Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, опекун.
3. Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
4. Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
5. Женщин, находящихся в декретном отпуске.
6. Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
7. Инвалидов по военной травме.
8. Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

При исключении штатных единиц из расписания возможно сокращение после отпуска. Важным в таком случае является возможность получить за отпуск соответствующие выплаты. По законодательству вместо любого не отгулянного отпуска должна быть выплачена компенсация. Также стоит учитывать, что при сокращении любой работник имеет право на очередной отпуск, который устанавливается согласно графику.

Сокращение

При решении сокращения штатов из расписания исключается ряд рабочих мест. Все работники, которые находятся на указанных должностях, должны получить уведомление за два месяца до даты фактического увольнения.

Если на дату сокращения лицо находится в отпуске, то его рабочее место не может быть сокращено согласно трудовому законодательству. Это правило действует при различных вариантах отпуска, в том числе:

• по уходу за ребенком или за близким родственником;
• ежегодном и дополнительном, которые являются обязательными для предоставления;
• за свой счет или без содержания.

Последний вариант производится без сохранения заработной платы, но после появления сотрудника на рабочем месте его потребуется рассчитать по всем положенным выплатам.

Сам порядок сокращения является стандартным:

• после решения о сокращении некоторого количества штатных единиц издается приказ, который учитывает возможность сокращения всех должностей. Стоит учитывать, что декретниц и всех отпускников сокращать нельзя до даты выхода на рабочее место. Это установлено законом;

Образец приказа о сокращении численности

• на основе приказа всем сокращаемым доставляется уведомление, которое они должны подписать после ознакомления. Дата в уведомлении аналогична дате сокращения по приказу;

Образец уведомления о сокращении должности

• идет предоставление свободных вакансий;
• в указанный срок все сокращаемые увольняются;
• если лицо, которое идет под увольнение, еще находится в отпуске, то оно будет сокращено в день, который следует за последним днем отпуска. Этот день будет являться первым рабочим днем.

Положенные выплаты при увольнении

Основы Трудового кодекса дают право каждому официально устроенному работнику право на получение отпуска. Календарные дни отдыха от трудовых обязательств могут быть распределены на два периода. Из этих основ и вытекает возможность получения отпуска авансом. Многие работодатели используют данный метод для мотивации и стимулирования работников, ведь такой подход к трудовым отношениям повышает работоспособность сотрудников.

В случае увольнения работника, который еще не успел использовать возможность пойти на заслуженный отпуск, работодатель обязан выплатить вместе с расчетом и отпускные денежные средства. Данное правило регламентировано соответствующими статьями Трудового кодекса Российской Федерации.

В данной сфере особое значение имеют социальные отпуска, которые предоставляются родителям и могут достигать семи дней. Такие периоды не относятся к ежегодным законным отпускам, поэтому и высчитывать их необходимо совершенно иначе. Однако претендовать на социальный период отдыха сотрудник может каждый рабочий год.

Из этого следуют, что при удержании денежных средств за использованный отпуск социальные периоды во внимание брать нельзя, так как каждый специалист имеет право воспользоваться данной возможностью.

При расчете календарных дней отпуска бухгалтерам необходимо учитывать актуальные нормы и правила государства, так как при увольнении работника могут возникать некие трудности. Все неиспользованные отпускные дни работник имеет право доказать в зале суда, например, когда запросит денежную компенсацию за отпуск авансом.

Сокращение

Денежное возмещение за отдых, которым не воспользовались

Расчёт и выплата компенсаций за неиспользованный отпуск при сокращении штата или численности ничем не отличается от того порядка, который применяется при увольнении работника по иным основаниям. Однако здесь есть несколько не очевидных моментов, которые требуется иметь в виду.

Чтобы выплатить деньги, работодателю необходимо знать, сколько дней оплачиваемого отдыха полагалось работнику на момент увольнения. В том случае, если он отработал полный год, это легко – достаточно просто глянуть в трудовой договор.

Однако такая ситуация бывает редко: обычно оказывается, что с момента прошлого отпуска прошло больше или меньше года. Как быть в этом случае?

Надо отметить, до конца этот вопрос законодательно не урегулирован. Существуют две методики расчёта компенсации:

1. Основанная на Правилах, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169. Согласно этим Правилам, необходимо умножить продолжительность отпуска по трудовому договору на количество месяцев, которые были уже отработаны с момента прошлого отпуска или приёма на работу (если работник ещё в отпуске не был) – и разделить на 12.
2. Основанная на Рекомендациях Роструда (Протокол от 19 июня 2014 года №2). По ней сначала рассчитывается, сколько дней отпуска полагается работнику за каждый отработанный месяц, а потом полученное число умножается на количество отработанных месяцев.

   При использовании этого метода промежутки меньше половины календарного месяца в расчёт не принимаются, больше – округляются до целого значения в большую сторону.

   К примеру,если у работника по контракту в год полагается 4 календарные недели отпуска, то за каждый месяц ему причитается 2,(3) (два и три в периоде) дня. Роструд рекомендует эту цифру округлять до 2,33 дня за расчётный месяц.

Поскольку никаких указаний в законе пока нет, работодатель вправе применять любую из приведённых выше методик.

При этом надо учитывать, что предложенная Рострудом страдает некоторой неточностью: к примеру, при отработанных 6 полных месяцах, которые составляют ровно половину года, работник с 28-дневным отпускам вправе рассчитывать на 14 дней – однако при расчётах по Рекомендациям результат получается не 14, а 13,98.

Именно в связи с этим Минздравсоцразвития РФ в письме №4334-17 от 07 декабря 2005 года прямо призывает от работодателя округлять такие результаты в пользу работников – однако это письмо не носит обязательного характера.

ВАЖНО: Необходимо помнить, что для некоторых категорий работников закон предусматривает дополнительные отдых. В связи с этим, рассчитывая компенсацию, работодатель должен прибавить дополнительные дни к результату приведённого выше расчёта.

Кроме того, если работник не отдыхал уже несколько лет, компенсация должна быть рассчитана за каждый год. Наконец, если работник частично использовал отпуск, то использованные дни в расчёте не учитываются.

Расчёт выплат

Итак, количество дней известно. Компенсация при увольнении выплачивается в размере средней дневной оплаты, умноженной на количество причитающихся дней. Но как требуется рассчитывать среднюю зарплату за один день?

Для расчета компенсации необходимо использовать следующие показатели:

• Размер дохода, полученного работником по месту исполнения трудовых обязанностей за последний календарный год. В формуле этот показатель будет обозначен как D.
• Усреднённое количество дней в месяц. Согласно постановлению Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007 года этот показатель должен составлять при расчётах 29,3.
• Количество месяцев, в расчётном периоде, отработанных полностью. Обозначим в формуле их как M1.
• Количество дней в месяцах, когда работник трудился не все дни. Обозначим их как M2.

А теперь разберёмся с каждым показателем отдельно.

Чтобы вычислить показатель D, необходимо учитывать нормы, зафиксированные в постановлении Правительства РФ №922. Согласно п. 2 этого нормативного акта, в общий доход входят:

• Зарплата за каждый месяц расчётного периода.
• Доплаты за стаж, разряд, мастерство и т. д.
• Компенсации за сверхурочный труд, работу в праздники, особые условия труда и т. д.
• Премии и бонусы, предусмотренные внутренними нормами предприятия и выплачивающиеся регулярно.

При этом для расчета не используются следующие выплаты, которые получал работник:

• Социальные выплаты и материальная помощь (оплата путёвок, компенсация проезда и т. п.).
• Дивиденды по акциям предприятия.
• Вознаграждения лицам, участвующим в наблюдательных советах, советах директоров и иных коллективных управляющих органах организации.

Отработанные дни должны рассчитываться согласно действующему на предприятии производственному календарю. Обычно в качестве расчётного периода используется календарный год, но своим распоряжением руководство предприятия может вводить для исчисления среднего дневного заработка и другие отрезки времени (квартал, полугодие, месяц и т. д.).

При расчёте используются все дни, когда работник исполнял свои трудовые обязанности. Полный подсчёт количества дней осуществляется на основании табелей, которые должны вестись на каждого работника. Их форма утверждена постановлением Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года. Хотя с 1 января 2013 года применение этой формы не обязательно, на практике они продолжают активно использоваться.

В том случае, если работник трудился полный годовой расчётный период то для подсчёта компенсации может использоваться среднее число дней в месяце, приведённое выше (29,3). Если же меньше, то дни считаются.

А теперь рассчитываем среднедневной заработок, полагающийся работнику. Для этого берётся расчётный период, действующий на предприятии, складываются все суммы, входящие в показатель D.

D / (M1 x 29,3 M2)

Ранее мы получили величину среднедневного заработка. Для того, чтобы определить размер полагающейся компенсации, его нужно умножить на количество причитающихся работнику дней отпуска (обозначим её как O).

K = (D / (M1 x 29,3 M2)) x O

Именно эта сумма должна быть начислена на работника.

Налогообложение и взносы

Из общих правил есть исключения. Если трудовой договор прекращается в связи с ликвидацией организации или сокращением ее численности или штата, действует особый порядок.

Когда отпускные, выплаченные авансом, не удерживаются.

— с ликвидацией ;— сокращением численности или штата компании.

НАПРИМЕР:Расчет количества дней отпуска, использованных авансом Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата работников организации 31 октября 2014 года.

За рабочий год (с 23 апреля 2014 года по 22 апреля 2015 года) работник использовал 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска в августе 2014 года.

Необходимо определить, сколько дней отпуска работник отгулял авансом, следует ли при его увольнении удерживать излишне выплаченные отпускные?

На день увольнения стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, за указанный рабочий год составил 6 месяцев 8 дней.

Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Таким образом, в данном случае «отпускной» стаж составляет 6 месяцев и работник имеет право на 14 календарных дней отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. × 6 мес.).

Использовано, но не отработано 14 календарных дней (28 дн. – 14 дн.) ежегодного оплачиваемого отпуска.

Но работодатель не имеет права удержать суммы среднего заработка, начисленного работнику за «лишние» дни отпуска.

Таким образом, сокращаемый работник получает своеобразный «подарок» — денежную сумму, равную оплате за дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

Однако приведённый выше расчёт – это лишь первый шаг. Нельзя забывать о налогообложении и взносах. Согласно ст. 217 НК РФ с компенсации за отпуск при сокращении штата платится НДФЛ. Поэтому на руки увольняемый сотрудник получит меньшую сумму.

При расчёте НДФЛ нужно иметь в виду следующие факторы:

• Налоговую ставку. Для резидентов, то есть постоянно проживающих в России граждан, она составляет 13%.
• Размер начисленной компенсации.

Компенсация не облагается НДФЛ лишь в одном случае – если работник умер, не успев её получить, и она переходит по наследству к его родственникам (п. 18 ст. 217 НК РФ).

Кроме НДФЛ, с компенсации удерживаются взносы в ПФР, ФСС, а также ФФОМС. Основанием для этого является пп.2 п.1 ст. 422 НК РФ. Перечисляются в бюджет эти взносы в обычном порядке, то есть 15 числа месяца, следующего за увольнением.

Ограничения в размерах удержания

При сокращении бухгалтерский отдел предприятия, на котором трудился специалист, может удержать денежные средства за отпуск. Данное мероприятие проводится в том случае, если отпуск был предоставлен сотруднику авансом, то есть, раньше положенного по трудовому договору срока. Однако есть целый ряд ситуаций, при которых работодатель не имеет права взымать денежные средства с подчиненного.

Обратите внимание! Государство Российской Федерации регламентирует конкретные ограничения, выставляемые работодателям в процессе удержания денежных средств в процессе сокращения штата.

Финансовая компенсация составляет всего двадцать процентов от общей суммы заработной платы работника, поэтому специалисты при сокращении штата не особо страдают. В случае преувеличения двадцати процентов работодатель может взыскать деньги только в следующих случаях:

• работник получил заработную плату, которая превышает полагаемую сумму из-за бухгалтерской ошибки;
• сотрудник официально признан виновным в совершении производственной ошибки или является ответственным за брак производимой продукции;
• заработная плата была выплачена в большем размере по причине неправомерных действий специалиста предприятия.

Все остальные случаи могут быть рассмотрены только совместно с работником. Без согласия сотрудника руководство не может принимать решений по удержанию денежных средств из заработных плат.

Стоит отметить, что судебные представители всегда становятся на защиту работника, так как денежные средства во время трудовой деятельности были выплачены именно по инициативе руководства, поэтому возврат финансов практически невозможен в данном случае.

Срок оплаты

Компенсация должна быть начислена и выплачена работнику в последний день перед увольнением. Если же он в этот день не работал, то все выплаты и компенсации должны быть сделаны не позднее, чем на следующий день после того, как он обратится за расчётом (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

В том случае, если между сотрудником и работодателем есть спор о размерах полагающихся выплат, руководство предприятия должно выплатить ту сумму, с начислением которой согласны обе стороны Вопрос о выплате оставшейся части решается отдельно, при необходимости – в судебном порядке.

Как оформляется?

В случае, когда работник увольняется по сокращению, компенсация за отпуск требует оформления следующих документов:

1. Заявления работника. Связано это с тем, что сотрудник имеет выбор между компенсацией и фактическим отпуском. В последнем случае он получает не компенсацию, а обычные отпускные.
2. Приказ от работодателя о выплате компенсации.

Посмотрим, как составляются эти документы. Проще всего с заявлением. Согласно ст. 127 ТК РФ выплата компенсации – это обязанность работодателя. Таким образом, работник должен писать заявление лишь в том случае, если хочет взять перед увольнением отпуск полностью или частично.

Заявление составляется на имя руководителя предприятия и пишется в произвольной форме.

Никаких обязательных требований для этого документа закон не предусматривает.

Со стороны работодателя потребуется оформление следующих документов:

1. Приказ об увольнении по форме №Т-8, утверждённой указанным выше постановлением Госкомстата. Если увольняется несколько работников, оформляется приказ по форме №Т-8а.
2. Записка-расчёт по форме №Т-61. Она заполняется совместно кадровой службой и бухгалтерией предприятия.
3. Личная карточка (форма №Т-2). Она обязана вестись на каждого сотрудника, и в ней делается отметка об увольнении и выплате компенсации.

Заключение

Таким образом, легко увидеть, что порядок выплаты компенсации при увольнении при сокращении штатов практически ничем не отличается от ситуаций, когда работник увольняется по другим основаниям. Тем не менее, даже в этом случае кадровики и бухгалтеры иногда допускают ошибки. Если это произошло, работник имеет право обратиться с жалобой в суд.

В этом случае он может не только добиться полной выплаты, но и взыскать с бывшего работодателя понесённые судебные расходы. Именно поэтому так важно правильное оформление и начисление компенсации.