Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины Порядок оформления такого увольнения

Порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины: основные правила и нюансы

Когда на работу принимается человек, его, как правило, знакомят с нормами трудовой дисциплины. Естественно, что сотруднику их следует соблюдать, если он хочет продолжать работать в этой компании.

Иначе ему грозят разнообразные санкции, вплоть до увольнения. Поговорим о том, что может считаться достаточной причиной для увольнения, если сотрудник постоянно пренебрегает вышеуказанными нормами.

1. Что такое трудовая дисциплина 2. Признаки нарушения трудовой дисциплины 3. Возможные виды санкций за нарушение трудовой дисциплины 4. Увольнение как крайняя мера для нарушителя 5. Нюансы, которые следует учитывать при увольнении

Как известно, трудовая дисциплина – это некая совокупность норм поведения сотрудника в рамках нахождения на работе, а также правил коллективного труда. Эта категория очень важна для построения правильных коммуникаций между работодателем и сотрудником, а потому ей посвящен раздел VIII Трудового Кодекса (ТК) Российской Федерации (РФ), включающий статьи 189-195.

Кроме того, на каждом предприятии и в каждой организации действуют свои внутренние правила. Они являются обязательными для исполнения всеми без исключения сотрудниками. Часть 3 статьи 68 ТК РФ говорит о том, что в момент приема на работу будущий сотрудник должен ознакомиться с:

  • принятыми на предприятии правилами, которые регулируют трудовой процесс;
  • подписанным коллективным договором;
  • актуальным вариантом должностной инструкции. предполагается, что с ней работника ознакомили до подписания трудового соглашения;
  • другими приказами и распоряжениям, носящими местный характер и относящимися к трудовой деятельности данного сотрудника.

Если работник предприятия не исполняет или выполняет некачественно те обязанности, ради которых его принимали на работу, то это однозначно считается нарушением. К ним относятся:

  • отсутствие на указанном месте работы без подтвержденной документально уважительной причины;
  • нахождение на месте работы пьяным или под действием наркотиков;
  • кража (растрата) денежных средств;
  • нанесение повреждений или кража материальных средств, которые принадлежат предприятию;
  • отказ от проведения медицинского осмотра;
  • отказ сдавать экзамены, касающиеся охраны труда.

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины Порядок оформления такого увольнения

Это не полный перечень нарушений действующих правил, которые возможны на предприятии. Есть и другие, более серьезные нарушения (именуемые грубыми), однако их наступление является основанием для мгновенного увольнения. Эти вопросы не являются темой данной статьи.

В том случае, если сотрудник не исполняет в полной мере свои должностные обязанности, и на это нет уважительной причины (например, подтвержденной справкой болезни или оформленных документов про отгулы или отпуск), то руководитель не имеет права его сразу уволить – сначала он должен применить другие меры воздействия. Тут действует следующий порядок:

  • Руководителю следует затребовать от сотрудника объяснение причин ненадлежащего трудового поведения в письменном виде. Только после этого он может делать выговоры и накладывать замечания.
  • Для взысканий существуют четкие временные рамки – 30 дней с момента обнаружения, но не позже 6 месяцев с того момента, когда был совершен проступок.
  • Вышеуказанное взыскание не отрицает возможности материального, если таковой имел место.
  • В трудовой книжке и личной карточке работника подобные взыскания не отражаются.
  • Если руководство решилось на выговор или замечание, по этому поводу должен быть издан приказ. Сотрудник, к которому применяется взыскание, обязан подписать документ, чем засвидетельствовать свое ознакомление с ним. Если он отказался, то следует составить акт, подписываемый свидетелями подобного поведения.
  • Сотрудник может решиться на обжалование полученного взыскания. Его правом будет обратиться в комиссию по трудовым спорам, а также в суд либо государственную инспекцию по труду.

Работодателю следует помнить, что вынесенный сотруднику выговор действителен в течение 12 месяцев с того момента, как он был вынесен, а после окончания этого срока он считается погашенным.

Трудовой Кодекс прямо утверждает, что работодатель может уволить сотрудника за неоднократное неисполнение своим прямых обязанностей.

Поскольку увольнение – это достаточно серьезное наказание для работника, то его применение должно соответствовать тяжести того проступка, за которое наложено такое взыскание.

Так, за опоздания работодатель вряд ли сможет уволить работника – во всяком случае, если это – единственный его проступок, хоть и не однократный. Работодателю следует помнить, что увольнение всегда должно быть обоснованным, иначе ему не избежать судебных исков от своих бывших работников.

Однако при наличии замечаний и непогашенных выговоров и в случае повторения нарушений, имевших место в прошлом, увольнение становится реальность.

Zakoved.ru

Как и в других случаях, при увольнении запись в трудовой книжке должна содержать причину лишения сотрудника работы.

Хотелось бы еще раз отметить, что в данной статье не рассматриваются варианты грубого нарушения трудового законодательства, когда одного единственного случая будет достаточно, чтобы увольнение стало реальностью. Хотя причин для применения такого воздействия в Трудовом Кодексе РФ найдется множество – от аморального проступка до подложных документов.

Следует также помнить о том, что такая мера воздействия, как увольнение, должно быть применено в течение 30 дней с того момента, когда произошло нарушение, повлекший такое решение руководства.

Кроме того, если сотрудник является членом профсоюза, то уволить его даже при наличии веской доказательной базы гораздо сложнее, чем обычного работника, — работодатель должен согласовать свое решение с профсоюзной организацией, действующей в компании.

Таким образом, процедура оформления работника, который систематически нарушает трудовую дисциплину, с одной стороны (теоретической), достаточно проста, с другой (практической) – сложно осуществима.

Имеются несколько причин, по которым можно начать процедуру увольнения:

  • прогул,
  • пьянство на рабочем месте,
  • кража или растрата,
  • отказ от медицинского освидетельствования.

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины Порядок оформления такого увольнения

В этом случае к сотруднику применимы такие меры дисциплинарного воздействия, как замечание или выговор. И только в случае систематического (неоднократного) нарушения речь может зайти об увольнении.

При этом работник может оспорить такое решение руководства в суде либо комиссии по трудовым спорам.

Как можно заметить, увольнение нерадивого сотрудника занимает у руководителя много времени, которое могло бы быть потрачено на более полезные мероприятия.

(406 голос., 4,54 из 5)Загрузка…

Дисциплина — часть рабочего времени и процесса. Все принципы и основы регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации. За некорректное исполнение данных обязательств, следует штраф или иные санкции. К таковым стоит отнести увольнение или административное наказание.

Регламентируется вопрос пунктом 6, статьей 81 Трудового кодекса, если проступок не заносится в трудовую книжку. Если же это неисполнение обязанностей, то регламентируется статьей 192 Трудового кодекса России.

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины Порядок оформления такого увольнения

В соответствии с действующим законодательством, гражданин обязуется:

  1. выполнять на должном уровне свои обязанностей;
  2. выполнять трудовые нормы и придерживаться дисциплины;
  3. соблюдать меры безопасности;
  4. беречь имущество компании;
  5. предупреждать руководство, если возникает угроза жизни других лиц.

Если работник не выполнил хотя бы одно из выше перечисленных требований, то его можно привлечь к наказанию. Увольнение применяется крайне редко, так как считается мерой наказания при грубом нарушении.

Процедура сопровождается несколькими этапами:

  1. изначально работодатель должен зафиксировать факт нарушения. Это самый главный этап и оформляется он только в письменном виде. Освидетельствование оформляется только с помощью специально созданной экспертизы или при составлении протокола. К доказательной базе стоит прикладывать все доказательства, в том числе видеозапись или фото подтверждение;
  2. предупреждение. Если гражданин считается высококвалифицированным сотрудником, но он совершил дисциплинарный проступок, то работодатель вправе вынести только предупреждение;
  3. знакомство. Если работодатель собрал всю необходимую доказательную базу, то компания вправе подготовить соответствующий приказ о взыскании. Под роспись с изданным приказом знакомится сотрудник. При отказе его расписываться, стоит составить акт в присутствии свидетелей;
  4. получение от сотрудника объяснительной. Также считается немаловажной процедурой при проведении расследования. Если сотрудник постоянно опаздывает, то он каждый раз обязан предоставлять объяснительную.

Обязанности работника

По закону сотрудник должен:

  1. Качественно выполнять свои трудовые обязанности.
  2. Придерживаться норм труда и трудовой дисциплины.
  3. Соблюдать технику безопасности на производстве.
  4. Аккуратно относиться к любому имуществу предприятия и хранить служебную информацию в тайне.
  5. Если возникает угроза здоровью трудящихся или имуществу организации, обращаться за помощью к руководству.

Если работник не выполнил хотя бы один из этих пунктов – его проступок можно отнести к нарушению правил внутреннего распорядка и применить к нему наказание, одним из которых может быть увольнение за нарушение трудовой дисциплины.Нарушения можно условно разделить на три группы: технологические, нарушения режима работы и отдыха, а также различные нарушения субординации в процессе управления трудовой деятельностью. Сам акт такого нарушения именуется дисциплинарным проступком.

В некоторых случаях работник может быть снят с должности за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть совершено, если вина трудящегося была доказана администрацией организации. При этом работник имеет право доказать обратное, предоставив подтверждающие документы (например, медицинскую справку).

Работник мог бездействовать в какой-либо ситуации или действовать умышленно, осознавая тот факт, что он нарушает установленные нормы и правила поведения. Если руководством организации было принято решение о снятии с должности такого работника, учитывается любая форма его вины. Решение работодателя об увольнении может считается правомерным, если были соблюдены следующие условия:

  1. Нарушение сотрудником правил внутреннего распорядка происходит систематически.
  2. Нарушение было допущено по вине сотрудника и этот факт доказан администрацией предприятия.
  3. К служащему ранее были применены меры дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины на предприятии.
Предлагаем ознакомиться:  Кто может подать на банкротство физического лица

За нарушение трудовой дисциплины работник может понести общую или дисциплинарную ответственность. Общая ответственность – может быть применена ко всем членам рабочего коллектива за несоблюдение правил внутреннего распорядка. К таким взысканиям относят замечания, выговоры и увольнение.

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины Порядок оформления такого увольнения

Взыскание может быть наложено только руководители компании. Он вправе требовать от сотрудника объяснительной записки и назначать для него наказание (но не позднее чем через месяц после выявления проступка). При назначении наказания руководитель обязан учитывать тяжесть проступка, отношение сотрудника к рабочему процессу и обстоятельства, в которых совершалось нарушение.

Специальные взыскания применяются в отношении федеральных государственных служащих. Провинившийся сотрудник на время расследования может быть отстранен от обязанностей. Как уволить за нарушение трудовой дисциплины – этот вопрос интересует многих работодателей? Снять сотрудника с должности можно за такие нарушения правил внутреннего распорядка:

  1. Появление на работе в нетрезвом виде или наркотическом опьянении.
  2. Нарушение техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.
  3. Систематические прогулы и опоздания, а также самовольный уход с работы до окончания рабочего дня.
  4. Кража имущества, принадлежащего предприятию, его порча.
  5. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выполнение работы не в полном объеме.
  6. Разглашение служебной информации.
  7. Отказ выполнять приказы руководителя или игнорирование его указаний.
  8. Аморальные проступки и нарушение субординации.
  9. Участие в мероприятиях, которые негативным образом сказываются на авторитете руководителя.

Основные требования, предъявляемые к сотруднику, сводятся к следующему:

  • выполнять свою работу качественно и прилежно;
  • придерживаться внутреннего распорядка и соблюдать все нормы безопасного труда и охраны труда;
  • относиться к имуществу и материальным ценностям организации бережно и аккуратно;
  • обеспечить неразглашение коммерческих тайн компании.

Если происходят чрезвычайные ситуации, выбивающие из привычного рабочего ритма членов коллектива, или же наблюдается явная опасность для жизни и здоровья других сотрудников, подчиненный должен поставить в известность руководство.

В случае, когда работник регулярно отказывается от выполнения своих обязанностей или же нарушает правила, установленные в организации, руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а в особо тяжелых случаях принять решение уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Как уже говорилось, решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины принимает непосредственно руководитель. Однако, есть и более лояльные методы воздействия на сотрудника, игнорирующего внутренний распорядок. К ним относятся замечания и выговор. Их применение регулируется статьей 192 ТК РФ и может не фиксироваться в трудовой книжке.

Замечание представляет собой вид воздействия, который применяется при нетяжелых проступках, не повлекших за собой значительного урона. Выговор же применяется в том случае, если действия сотрудника повлекли за собой значительные негативные последствия или же обусловили существенные временные затраты на ликвидацию вреда.

Работодатель правомочен применить любое из видов воздействий, однако, вина сотрудника должна быть соизмерима с тяжестью совершенного проступка, что регулируется упомянутой ст.192 ТК РФ. Кроме того, администрация имеет право выбрать для сотрудника менее строгое наказание (ст.193 ТК РФ), а также снять ранее наложенное дисциплинарное взыскание (ст.194 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ гласит, что любой проступок, который совершил сотрудник, необходимо рассматривать целостно, с учетом всех нюансов, способных смягчить меру наказания, и внешних факторов, которые могли действовать на сотрудника во время совершения проступка.

Если же руководитель отказывается идти ему навстречу или же вина работника доказана, руководящими лицами принимается решение об увольнении. Данная процедура подразумевает ряд важных этапов, которые необходимо пройти как работнику, так и работодателю, чтобы впоследствии не участвовать в судебных разбирательствах.

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

  • нарушении дисциплины на работе;
  • исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
  • полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
  • нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

  • единичном, но грубом нарушении;
  • неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

  1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
  2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
  3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
  4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
  5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины Порядок оформления такого увольнения

Увольнение за такой проступок может производиться различным способом. И каждое нарушение сопровождается определенными последствиями. К определениям тяжести относят количество и причиненный ущерб.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины: особенности процедуры

Основной из них является первая. Зачастую, именно на ее подпункты делается ссылка в приказе об увольнении (пп.5 – систематическое нарушение сотрудником внутренних правил, пп.6 – единственное, однако серьезное нарушение, пп.10 –проступки, совершаемые руководящими лицами).

Ст.192 содержит срок реализации процедуры увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, а ст.193 регулирует нюансы, которые могут возникать в процессе.

Сроки увольнения составляют всего тридцать днем с момента фиксации дисциплинарного нарушения. Руководитель компании не может грозить своему сотруднику потерей работы, не совершая никаких действий для расторжения с ним договора.

Когда проходит 30 суток от момента совершения проступка, руководитель теряет возможность уволить подчиненного.

Встречаются и не совсем честные работники, которые предпочитают внезапно взять отпуск или больничный на период, в течение которого возможно принятие решения об увольнении. Им следует помнить, что статья 193 ТК РФ направлена на регуляцию именно этого момента. Период, в течение которого сотрудник находился в отпуске или на больничном, не входит в срок, отведенный для принятия решения. Таким образом, после выхода из отпуска или больничного сотруднику все равно придется участвовать в процедуре увольнения.

Добавлено в закладки: 0

Трудовая дисциплина – это необходимый элемент рабочего процесса. Без подчинения коллектива установленным правилам и распорядку полноценный рабочий процесс становится невозможным. К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести даже небольшие опоздания и самовольное отлучение с рабочего места.

Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины Порядок оформления такого увольнения

Правила внутреннего распорядка устанавливаются работодателем для того, чтобы правильно организовать рабочий процесс. Наниматель обязан не только выплачивать служащим заработную плату, но и организовывать необходимые условия труда.  Поэтому под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность обязательств работодателя и служащего, которые закреплены в соответствующих документах.

Правила внутреннего распорядка устанавливаются работодателем для того, чтобы правильно организовать рабочий процесс.

Наниматель обязан не только выплачивать служащим заработную плату, но и организовывать необходимые условия труда.

  Поэтому под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность обязательств работодателя и служащего, которые закреплены в соответствующих документах.

Какие существуют основания для увольнения

В ст. 81 ТК РФ растолкованы причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. К таким основаниям относится:

  • Увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины Порядок оформления такого увольненияхищение, кража сотрудником средств компании или материальных ценностей;
  • беспричинные растраты денежных накоплений компании;
  • взаимодействие с сотрудниками или руководством, противоречащее корпоративным нормам;
  • посещение рабочего места в пьяном виде или под действием наркотических средств;
  • самопроизвольное покидание своего непосредственного места работы и отсутствие на нем более, чем три часа подряд без веских оснований;
  • систематические отказы или единичное нежелание выполнять свои непосредственные рабочие обязанности.

Еще одна статья, в которой указаны пункты, на основании которых может происходить увольнение — ст.192 ТК РФ. В ней пишется о возможности прекращения трудовых отношений по следующим причинам:

  • работник регулярно нарушает правила внутреннего распорядка или же совершил повторный аналогичный проступок, за который ранее был сделан выговор;
  • единичный, но значительный проступок, который повлек за собой значительные негативные последствия или же привел к ситуации, когда их решение существенно растягивается во времени.

Компания имеет право расторгать трудовые взаимоотношения с сотрудником в одностороннем порядке, если имеет на это основания. Основания для одностороннего увольнения прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Ими становятся:

  1. растрата и кража в стенах организации;
  2. повреждение имущества и собственности компании;
  3. аморальный характер;
  4. приход на рабочее место в наркотическом или алкогольном опьянении;
  5. прогул, если человек отсутствует на рабочем месте более трех часов подряд;
  6. однократное или систематическое невыполнение трудовых обязательств;
  7. разглашение персональной и конфиденциальной информации;
  8. наличие уже у работника предупреждений касаемо нарушений трудовой дисциплины.
Предлагаем ознакомиться:  Как закрыть кредитную карту Тинькофф банка полностью

Порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины: основные правила и нюансы

Процедура увольнения в связи с нарушением внутренней дисциплины имеет свою четкую последовательность.

Первым этапом является конкретизация факта нарушения, в чем может помочь его фиксирование (фото-, видео-, показания свидетелей и т.д.).

Вся документация должна быть оформлена исключительно в письменном виде, иначе она не будет иметь юридической силы.

Для этого проводится экспертиза (особенно если основанием для увольнения становится нетрезвый вид сотрудника) и составляется соответствующий протокол.

Если провести экспертизу в настоящий момент не представляется возможным, могут использоваться другие доказательства вины сотрудника, например, видеозапись его появления на рабочем месте в нетрезвом виде или показания коллег.

Работодателю следует учитывать, что отсутствие конкретных фактов вины сотрудника может стать основанием для подачи им искового заявления в суд (и успешного рассмотрения дела в его пользу). Одним из мероприятий для предупреждения этого является объективное рассмотрение факта вины сотрудника специально созданной комиссией.

Следующим этапом процедуры увольнения является написание сотрудником объяснительной в течение двух рабочих дней с момента происшествия и предоставления документа управленцу. К примеру, постоянные опоздание сотрудника должны иметь документальное подтверждение в виде объяснительных записок по каждому эпизоду. Аналогично следует поступать и в других случаях нарушения внутреннего распорядка.

Таким образом, руководителю, прежде всего, нужны четкие доказательства виновности работника.

Если сотрудник состоит в профсоюзной организации по месту своего трудоустройства, то к расследованию инцидента привлекаются ее представители.

Когда вина подчиненного доказана и руководителем принято твердое решение уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, имеет смысл перейти к следующему этапу.

Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины?

Третьим этапом увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины является издание соответствующего приказа. Для этого может использоваться как стандартизированная форма Т-8, так и разработанный компанией бланк. Независимо от формы, документ должен включать в себя ряд таких пунктов:

  • данные об организации в полном виде;
  • информационная часть, содержащая в себе данные о сотруднике;
  • фактическая аргументация увольнения (ссылка на статью ТК РФ);
  • доказательная база проступка (объяснительная записка сотрудника, докладная записка его непосредственного руководителя);
  • дата оформления документа и подписи обеих сторон.

Четвертым этапом процедуры является ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора. Оно должно быть подтверждено его подписью под текстом распоряжения.

Если сотрудник заявляет об отказе ставить свою подпись в документе, необходимо пригласить свидетелей и составить акт.

Каждое действие управленца должно быть документально засвидетельствовано. Если указанный акт составлен не будет, в случае возникновения судебного разбирательства сотрудник волен сказать, что не был оповещен о наличии приказа. Это заявление лишит юридической силы все дальнейшие шаги по увольнению нарушителя.

Заключительным, пятым, шагом является подготовка ко дню увольнения сотрудника: сбор пакета необходимых документов, осуществление записей в трудовой книжке, расчет выплат при увольнении (заработной платы, если он не лишен ее в счет компенсации за ущерб, компенсации за неиспользованные дни отпуска и так далее).

Процедура завершается в день непосредственного увольнения — сотруднику выдают его документы, а также деньги. Этот этап говорит о финале отношений между работником и компанией.

Даже незначительное нарушение протокола увольнения может служить основанием для восстановления бывшего сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник докажет, что работодатель уволил его в период временной нетрудоспособности или во время отпуска (что запрещено ч.6 ст.81 ТК РФ), суд может признать увольнение незаконным. Увольнение беременной женщины, противоречащее нормам ч.1 ст.261 ТК РФ, также с высокой долей вероятности закончится ее восстановлением в должности.

Чтобы избежать судебного процесса или, по крайней мере, выйти из него победителем, заблаговременно готовьте доказательную базу и соблюдайте процедурный порядок.

Систематическое

Как правило, расторжение трудового договора может производиться не сразу. Если это мелкое нарушение, то можно оставить работника на трудовом месте для выполнения своих обязательств.

Если это систематические нарушения, то компания вправе попросить его оплатить причиненный ущерб или провести процесс увольнения за неоднократное нарушение трудового распорядка.

Возможно составить соглашение, чтобы работника увольнять не по статье. Это позволит не портить работнику трудовую книжку и получить хорошие условия отработки.

Необходимые документы при увольнении за нарушение трудовой дисциплины

Работодателем в процессе заполнения документации должны быть соблюдены все нюансы. В противном случае у работника появляется возможность  обжаловать решение руководства через суд.

Основными документами, оформляемыми в процессе увольнения, являются приказ об увольнении и трудовая книжка. Требования к приказу были описаны выше.

Сущность написанного в трудовой книжке должно в полной мере соответствовать содержанию приказа об увольнении. В этом нужно сделать запись о том, что расчет произведен в соответствии с определенным подпунктом ст. 81 ТК.

Подпункт необходимо указывать, потому что посредством него конкретизируется проступок работника.

Запись должна быть заверена круглой печатью компании и подписью ответственного лица, ее сделавшего. Кроме нее, трудовая книжка должна содержать дату выдачи документа сотруднику (то есть, по факту, дату непосредственного увольнения). Конечно же, сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием данных, внесенных в трудовую книжку, а факт ознакомления подтвердить своей подписью.

https://www.youtube.com/watch?v=BgR0bZn-Aoo

Для принятия решения касаемо увольнения сотрудника, нужно чтоб руководство оформило:

  1. объяснительную записку;
  2. докладную;
  3. акт о правонарушении.

Акт о правонарушении составляется уполномоченным работником только при наличии соответствующих свидетелей в нескольких экземплярах. А уже на основании этого, все сведения фиксируются в приказе. Каждый сотрудник знакомится с документами и ставит свою подпись.

Положенные выплаты

Несмотря на то, что сотрудника увольняют за нарушение трудовой дисциплины, работодатель обязан выплатить ему денежную сумму, заработанную за период работы в компании до увольнения. Также, вне зависимости от статьи, на основании которой происходит увольнение, сотрудник имеет право получить следующие выплаты:

  • выплаты, компенсирующие отпуск, не использованный сотрудником ранее;
  • премиальные, связанные с перевыполнением норм или наступлением ситуаций, подпадающих под особые категории, обычно указывающиеся в Уставе компании (к примеру, предложение сотрудником революционной идеи по модернизации работы компании, которая привела к многократному росту доходов);
  • денежные выплаты за отработанные сверх нормы часы, за работу по праздничным дням и выходным.

Работодатель не вправе задержать эти выплаты или отказать в выдаче документов. Все документы и денежные средства должны быть предоставлены точно в срок. В противном случае сотрудник имеет полное право обратиться с исковым заявлением в суд.

После увольнения сотрудника, в последний день работы работодатель обязуется выплатить следующие платежи:

  1. заработную плату за отработанное время;
  2. все премии, которые прописаны в трудовом, коллегиальном договоре;
  3. компенсация за неиспользованный отпуск.

Выше перечисленные выплаты обязательны к выплате и предусматриваются действующим законодательством. Именно поэтому, работодатель не имеет права лишить работника представленных денежных средств.

Но здесь есть небольшое исключение из правил. Например, взыскание может за счет погашения ущерба, который нанес компании работник. Но это совершается только в том случае, если вина сотрудника документально доказана.

В последний день, помимо расчета, гражданину выдается трудовая книжка. Здесь сотрудника знакомят с записью, и он обязан проставить подпись. Запись регламентируется статьей 81 Трудового кодекса России.

Каждый гражданин должен знать, что если он нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут предъявляться различные наказания. Именно поэтому, он должен быть осторожным и соблюдать все необходимые положения. Иначе, он может быть уволенным даже без отработки положенного времени. Для этого его попросят написать образец заявления и получить расчет.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Судебная практика

Законодательная база, регулирующая трудовые отношения в РФ, зачастую направлена на защиту прав работников. Об этом свидетельствует и судебная практика. Однако, нередки ситуации, когда между сторонами возникают значительные прения.

К примеру, такое может случаться, когда работодатель пытается доказать степень законности увольнения за нарушение трудовой дисциплины, основываясь на том, что работник регулярно и постоянно отказывается от выполнения своих должностных обязанностей.

Сложным моментом судебных разбирательства является также попытка доказать неоднократные явления нарушения правил охраны труда на производстве, а также внутренний распорядок.

Предлагаем ознакомиться:  Украден сейф с трудовыми книжками. Как восстановить???

К ситуациям, отменяющим приказ об увольнении, относятся следующие:

  • ситуации, когда должный порядок сбора доказательства неприсутствия сотрудника на работе не соблюден (элементарный пример – отсутствие объяснительных записок от сотрудника);
  • несовпадение данных акта и фактических сведений (руководитель осознанно превышает количество пропущенных работником часов);
  • отказ работника переходить в иной отдел компании или же ее дочернее предприятие, а также на иной тип работы, который приравнивается к дисциплинарному проступку;
  • отсутствие запроса от администрации, отправленного работнику с целью получить от него объяснения;
  • неправильные сроки увольнения.

Если же сотрудник выигрывает дело, происходит:

  • аннуляция приказа, свидетельствующего о исключении сотрудника из штата работников компании;
  • восстановление его на прежнюю должность или перевод в другой отдел;
  • выплата денежных средств за полученный моральный урон;

Трудовые отношения – один из самых сложных типов взаимодействия между людьми. На их регуляцию направлен Трудовой Кодекс Российской Федерации. Увольнение является крайней мерой, на которую идет работодатель в случае несоответствия качества выполняемой подчиненным работы предъявляемым требованиям или нарушения им трудовой дисциплины.

Чтобы не допустить увольнения, сотрудник должен подчиняться двум основным требованиям. Во-первых, он обязан качественно и ответственно выполнять свои обязанности и поставленные компанией задачи. Во-вторых, подчиненному необходимо соблюдать правила охраны труда. Если же работодатель принял окончательно решение уволить члена коллектива, он должен, прежде всего, обеспечить наличие конкретных доказательств вины сотрудника в нарушении, и соблюсти законодательно утвержденную последовательность действий. Это поможет избежать судебных исков со стороны сотрудника или в кратчайшие сроки выиграть дело.

Любое трудоустройство требует от работника следования трудовой дисциплине.

И если данная часть рабочего процесса не соблюдается или нарушается, может последовать увольнение.

При этом увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это всегда статья. Разберем нюансы данного процесса подробнее.

Трудовая дисциплина

Под трудовой дисциплиной понимают главную часть рабочего процесса. Это комплекс правил поведения и норм, регулирующих взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Если коллектив не подчиняется установленным правилам, полноценный процесс работы не получится.

Все принципы обычно регулируются и фиксируются трудовым договором. И за несоблюдение дисциплины предусмотрены различные штрафы и санкции. К таковым относится и увольнение как жесткая мера при нарушении дисциплины.

На основании какой статьи происходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины? Статья 81, п.6, обычно применяется, когда вносится запись в трудовую книжку, а ст. 192 регламентирует дисциплинарные взыскания за нарушение или неисполнение обязанностей.

Согласно законодательным нормам, сотрудник обязан:

  1. На должном уровне выполнять свои обязанности.
  2. Придерживаться трудовых норм и дисциплины.
  3. Соблюдать безопасность на производстве.
  4. Беречь имущество организации и хранить коммерческую тайну.
  5. При возникновении угрозы для здоровья других сотрудников предупредить руководство.

Если сотрудник проигнорировал хотя бы один из вышеперечисленных пунктов, это можно отнести к нарушению внутреннего распорядка, что, в свою очередь, ведет к наказанию. Самой крайней мерой считается увольнение за нарушение трудовой дисциплины. При этом, прежде чем уволить сотрудника, нужно доказать его вину.

Основания

Особенности увольнения

Для того чтобы уволить работника по статье, у работодателя должны быть веские основания.

Регламентирует увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья ТК РФ. Какая статья? Обычно прибегают к 81 статье, где прописаны конкретные причины, на основании которых можно наказать сотрудника.

К ним относят:

  • кражу, растрату и иные преступления в организации;
  • халатное отношение к имуществу руководителя или его хищение;
  • аморальное поведение;
  • появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • отсутствие на работе свыше трех часов подряд;
  • однократное или постоянное неисполнение своих обязанностей;
  • наличие предупреждений и взысканий за подобные нарушения.

Работодатель может, в зависимости от степени тяжести нарушения, применить различные виды наказания: от выговора или замечания до увольнения.

Первые два случая не вносятся в трудовую, но сам факт должен быть зафиксирован с помощью акта.

Выговор или замечание ничем страшным не грозят сотруднику, если это было единожды.

В любом случае, какое бы наказание ни последовало, работник должен составить объяснительную в течение нескольких дней.

Работодатель на основании этого документа составляет докладную. При несогласии сотрудника с указанными фактами он может обжаловать их и доказать свою невиновность.

В крайнем случае можно обратиться в суд.

Порядок увольнения

Если все-таки работодатель считает, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины является единственным выходом, следует пройти несколько этапов:

  1. Засвидетельствование факта нарушения. Данный этап считается одним из важных, и оформляться он должен только в письменном виде. Оформить освидетельствование можно несколькими способами: через проведение экспертизы (если сотрудник находиться в нетрезвом виде) и путем составления протокола. Также в виде доказательства можно приложить видеозапись. Работодатель должен помнить, что отсутствие конкретных фактов может послужить причиной для восстановления сотрудника в должности через суд.
  2. Предупреждение. Если для работодателя сотрудник является ценным кадром, но вышло так, что дисциплина по какой-то причине нарушена, можно обойтись предупреждением (но этим тоже нельзя злоупотреблять, сотрудник может сесть на шею).
  3. Ознакомление. Если сотрудник все же провинился и на него собраны все доказательства, то работодатель должен подготовить приказ о дисциплинарном взыскании, с которым работник обязан ознакомиться под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться в ознакомлении с документом, нужно составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.
  4. Получение объяснительной. Объяснительная от провинившегося сотрудника – тоже важная часть процесса увольнения. К примеру, если систематически происходят опоздания, каждый раз должна быть представлена объяснительная по поводу данного факта. То же касается и иных случаев, когда сотрудник нарушает установленный в организации порядок. Объяснительная записка может как помочь гражданину, так и установить факт нарушения. Поэтому и сотрудник должен думать, что он пишет и в какой форме.

Приказ

Данный документ имеет стандартную форму Т-8. Приказ об увольнении должен включать следующие моменты:

  1. Полные данные организации (наименование, адрес, юридические реквизиты).
  2. Дату и место оформления, а также номер документа.
  3. Полную информацию о сотруднике (фамилия, имя, отчество, табельный номер, должность, подразделение).
  4. Четкое основание, по которому происходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины, статья ТК РФ.
  5. Доказательство дисциплинарного взыскания (объяснительную от сотрудника, докладную, акт о дисциплинарном взыскании).
  6. Текущую дату и подписи обеих сторон.

Целесообразно узнать, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение какого срока. В течение двух дней с момента фиксации проступка сотрудник должен дать объяснения, а в течение одного месяца осуществляется сам процесс увольнения.

При этом работодатель должен учитывать, что мера наказания за нарушения зависит от характера конкретного проступка. И если факт невиновности работника будет доказан в суде, то работодатель должен будет не только восстановить сотрудника на его рабочем месте, но и выплатить компенсации.

Есть руководители, которые пытаются по разным причинам оформить расторжение договора задним числом. Важно помнить, что эти действия являются незаконными и несут за собой дисциплинарные наказания уже самого начальства.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение месяца со дня предоставления всех необходимых доказательств проступков.

Расчет

В последний день работнику должны выплатить следующее:

  • заработную плату за отработанный период;
  • премиальные (если сотрудник не лишен данных выплат из-за компенсации ущерба организации);
  • компенсацию за неиспользованный отпуск.

Перечисленные выплаты являются обязательными и предусмотрены законом, поэтому работодатель не может лишить сотрудника указанных денежных средств. Исключением является премия, которая может пойти на погашение ущерба, нанесенного предприятию (опять же, если этот факт доказан).

увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Никаких дополнительных выплат сотруднику не положено.

Запись в трудовой

В последний день, помимо выплат, также заполняется трудовая книжка, где основанием является увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Запись в трудовой должна быть регламентирована статьей 81 ТК РФ.

Пример записи приведен на фото ниже.

Судебная практика

Если процедура увольнения не соблюдена или нарушены сроки, сотрудник может оспорить сам факт увольнения в суде. Рассмотрим основные спорные вопросы, которые могут отменить приказ об увольнении:

  • несоблюдение порядка фиксации прогулов;
  • несоответствие данных, указанных в акте, достоверным сведениям (очень часто руководители могут завышать время отсутствия работника на рабочем месте в течение дня);
  • несогласие сотрудника на перевод в другое подразделение или на другую должность, а также нарушение в документальном оформлении;
  • отсутствие запроса на объяснения от работника (нет заказного письма сотруднику);
  • превышение срока, допустимого для наложения наказания.

Как правильно составить приказ

Если гражданина решили уволить, то процедура сопровождается оформлением конкретного приказа. По факту, документ имеет унифицированную форму Т-8 или Т-8а. Последний документ используется при массовом увольнении сотрудников.

В приказе включается информация:

  1. сведения об учреждении. В том числе наименование, адресные данные, ОКУД, ОКПО;
  2. место, номер и дата формирования документации;
  3. сведения о работнике. То есть фамилия, имя и отчество, отдел, должность, табельный номер;
  4. дата создания документа трудового типа и окончание его;
  5. конкретные основания для проведения процедуры увольнения;
  6. документальное подтверждение проступка;
  7. дата и подпись каждый из сторон.

Каждый человек должен знать в какие сроки происходит увольнение и уточнение проступка. По действующему законодательству, сотрудник должен дать разъяснение в течение двух дней после совершения. Процесс увольнения на основании проступка совершается в течение месяца.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector