Отказ работодателя в работе без отметки

Кому нельзя отказывать

Существуют некоторые граждане, которым можно отказать в трудоустройстве исключительно при отсутствии нужных профессиональных качеств. В остальных ситуациях руководители предприятий обязаны взять их на работу. К ним относятся:

  • Успешный прием на работулюди, которые приглашаются директором организации на основании письменного приглашения, причем предварительно они ушли с другой работы;
  • женщины, вынашивающие ребенка или имеющие маленьких детей, если этот фактор считается неприемлемым для работодателя.

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

  1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
  2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
  3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
  4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

  • беременным и матерям;
  • инвалидам, распределенным на должность по квоте;
  • прошедшим по конкурсу;
  • тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

Закон защищает, запрещает и обязывает

Основные возможности отказа в трудоустройстве приводятся в положениях ст. 64 ТК. Обычно за такое нарушение владельцы фирм привлекаются к административной ответственности после проведения проверок работниками инспекции труда, которые ориентируются на положения ст. 354 и ст. 356 ТК. Дополнительно учитываются пункты ПП № 324.

Если отказ от трудоустройства не связан с уважаемыми причинами, то это считается ограничением прав граждан на свободную трудовую деятельность. К таким дискриминационным основаниям относится:

  • пожилой возраст соискателя;
  • Не указали причину отказанеподходящая национальность или раса;
  • несовпадающие политические убеждения или вероисповедание;
  • наличие ВИЧ-инфекции;
  • отказ от вступления в профсоюз;
  • гражданин направляется на работу по решению суда;
  • избрание на должность.

Если работодатель без веского мотива отказывает в должности гражданину, то он привлекается к ответственности, которая может быть дисциплинарной, административной или вовсе уголовной. К основным негативным последствиям относится:

  • все люди, причастные к такому решению, привлекаются к дисциплинарной ответственности, представленной в форме выговора или замечания, а в некоторых ситуациях специалисты просто увольняются;
  • Отказ от приема на работуна основании ст. 5.27 КоАП за нарушения ТК должностные лица уплачивают штраф в размере 5 тыс. руб., а санкция для всей компании варьируется от 30 до 50 тыс. руб., причем иногда такое наказание заменяется приостановлением работы на 90 дней;
  • уголовная ответственность применяется только при отказе в трудоустройстве беременной женщине или девушке с маленьким ребенком, поэтому виновник уплачивает штраф до 200 тыс. руб. или назначаются обязательные работы на срок до 180 часов.

Имеются некоторые основания, при которых руководители компаний действительно могут отказать соискателю. Законными считаются основания:

  • соискатель не подготовил нужную документацию, которая перечисляется в ст. 65 ТК;
  • условия труда не подходят для женщины, для чего директор ссылается на положения ст. 253 ТК;
  • Недостаточно стажаналожено наказание в виде ограничения на занятие той или иной должности;
  • подросток желает устроиться на работу без разрешения опекунов или планирует выйти на должность, которая может нанести вред его развитию;
  • государственным служащим пытается стать гражданин, не знающий русского языка;
  • ранее соискатель был дисквалифицирован, что приводится в его трудовой книжке, поэтому по ст. 3.11 КоАП работодатели не могут устроить его на определенные виды должностей;
  • иностранцы получают отказ в работе, если деятельность связана с допуском к государственной тайне.

Допускается использовать другие веские причины, которые не подтверждаются нормативными актами. Но они считаются весомыми, поэтому к ним относится:

  • соискатель не обладает личностными качествами, нужными для реализации должностных обязанностей, например, не может общаться с трудными или агрессивными клиентами;
  • на основании медосмотра выявлены серьезные проблемы со здоровьем, поэтому гражданин не сможет выполнять работу на конкретной должности;
  • отсутствие вакантной должности, но этот факт подтверждается актуальным штатным расписанием;
  • собеседование проводил работник компании, не обладающий соответствующими полномочиями.

Если работник не соглашается с отказом, то он имеет право обратиться в суд для оспаривания, подготавливая подтверждающие документы.

У каждого гражданина имеется право на свободный труд, поэтому если он не согласен с причиной отказа в трудоустройстве, он может отстоять свои интересы. Для этого приходится обжаловать отказ в государственных инстанциях.

Отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

Отказ работодателя в работе без отметки

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их  квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы  обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях.  В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Предлагаем ознакомиться:  Невыплата заработной платы работа по договору подряда

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу. Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора,  в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

  • избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)}
  • письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)}
  • наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)}
  • успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин.  В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу.

Письменный отказ в приеме на работу

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

Отказ работодателя в работе без отметки

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин. После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение.  В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

  • отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата}
  • прямое указание Закона.

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

  •  кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ}
  • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ}
  • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью}
  • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Ответственность за незаконный отказ

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Отказ работодателя в работе без отметки

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

  1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
  2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
  3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
  4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
  5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
  6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
  7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
  8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

По возрасту

Эта причина встречается часто, так как руководители предприятий нацелены на найм молодых и активных специалистов, отказывая пожилым людям или гражданам в зрелом возрасте. Такое отношение расценивается как дискриминация, поэтому даже достижение пенсионного возраста не является веским основанием.

Единственным исключением выступает отказ в трудоустройстве несовершеннолетнего, не получившего предварительно разрешение на труд у родителей или опекунов. Это же относится к ситуации, когда подросток предварительно не желает пройти медосмотр или хочет трудиться во вредных условиях.

Корректный отказ

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

  1. Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
  2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
  3. Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.
Предлагаем ознакомиться:  Как рассчитать количество дополнительных дней отпуска

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
  • визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.

Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.

Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.

Иногда работодатели отказывают в должности гражданам, которые не имеют постоянной или временной прописки. Но эта причина не является законной, что указывается в ст. 64 ТК. Такие особенности гражданина никаким образом не связаны с его деловыми качествами.

По закону такая причина отказа является незаконной и дискриминационной, поэтому гражданин, не получивший работу, легко может обратиться в суд, предварительно получив от руководства фирмы письменный ответ. Документ составляется в течение одной недели, а иначе компания привлекается к ответственности.

Для работы на любой должности у человека должны иметься определенные профессиональные навыки и способности, а также подходящее образование. Эта причина часто используется работодателями, хотя не утверждена в официальных нормативных актах.

По решениям ВС руководители фирм во время проведения собеседования оценивают деловые качества соискателя, чтобы убедиться в возможности реализации должностных обязанностей. Для этого проводится интервью или тестирование. Если гражданин не имеет нужных характеристик, то отрицательное решение со стороны работодателя правомерно.

Предлагаем ознакомиться:  Списание задолженности по срокам исковой давности

Если человек ранее был судим, то он часто сталкивается с отказами в трудоустройстве. Это актуально, если гражданин пытается устроиться в образовательные, медицинские или культурные учреждения. Это же относится к работе в социальной сфере деятельности.

Список должностей, которые не могут занимать люди с судимостью, приводится в ст. 331 и ст. 351 ТК. При трудоустройстве в такие учреждения работодатели требуют от соискателя справку об отсутствии судимости. Она выдается в отделении МВД по месту прописки гражданина. Поэтому люди не смогут стать адвокатами, сотрудниками полиции или прокуратуры, а также учителями или воспитателями. Они не смогут построить военную карьеру или стать политиками.

Люди, вышедшие из тюрьмы, первоначально изучают нормы ТК, чтобы узнать о появившихся ограничениях. Придется отказать от трудоустройства в государственные учреждения или компании, где придется становиться материально ответственным лицом. Поэтому целесообразно выбирать небольшие коммерческие фирмы.

Уменьшение количества работников в любой компании считается сложным процессом, так как работодателю приходится прощаться со старыми и проверенными сотрудниками. Если сокращается часть специалистов, то нельзя нанимать на освободившиеся должности других людей. Но иногда такая ситуация происходит из-за внесения изменений в штатное расписание, поэтому возникают другие должности.

Если же гражданин уже уволен, то директор может не оповещать его о появлении новых вакансий.

Рабочий стаж относится к деловым качествам потенциального сотрудника, что приводится в Постановлении Пленума ВС № 2. Во время формирования требований к потенциальному работнику руководство предприятия учитывает положения ТК и других нормативных актов. Чтобы занять какую-либо серьезную должность, часто требуется наличие опыта. Если человек не работал несколько лет на другой аналогичной должности, то у него отсутствуют нужные деловые качества.

Стаж легко проверяется с помощью трудовой книжки, которая передается потенциальному работодателю с другими документами. Представитель кадровой службы легко может убедиться в наличии нужного опыта.

Беременность или наличие детей

Работодатели часто негативно относятся к сотрудницам, которые планируют уйти в декрет или имеют маленьких детей, так как они мало внимания и времени уделяют рабочим обязанностям. Но если девушка обладает нужными навыками и опытом, то отказ в работе только по причине наличия детей или беременности является необоснованным, поэтому легко оспаривается в суде.

Отсутствие деловых качеств

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

  • оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
  • зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
  • обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
  • зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья – неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке.

Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.

Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.

Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.

Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья

Законным является отказ в трудоустройстве, если состояние здоровья человека не соответствует выбранной должности. Это относится не только к физическим проблемам, но и к психиатрическим показателям, поэтому трудно найти работу эпилептикам, наркоманам или людям с дефектом речи.

Для некоторых показателей требуется прохождение медосмотра, позволяющего определить точное состояние здоровья соискателя. Это зависит от особенностей труда, причем все такие должности перечисляются в ст. 213 ТК. Сюда относится работа на общественном транспорте или в детских учреждениях, а также деятельность в заведениях общепита.

В ст. 253 и ст. 265 ТК приводятся требования не только к физическому, но и психическому здоровью человека. Если работодатель принимает решение отказать соискателю в соответствии с имеющимися проблемами со здоровьем, то у него должны иметься доказательства, что гражданин не может занимать конкретную должность.

Отказ в заключении трудового договора несовершеннолетнему

Подростки имеют право заниматься трудовой деятельностью, но они обязаны получать письменное разрешение от опекунов, пройти медицинский осмотр и выбрать работу, которая не наносит вред их здоровью. Все эти требования приводятся в ст. 63 и ст. 266 ТК. Если подросток отказывается выполнять такие требования, то он сталкивается с отказом в оформлении.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector