Увольнение за нарушение требований охраны труда

Ошибки работодателей

В соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В статье «7 ошибок работодателей, которые не стоит делать в сфере охраны труда», опубликованной в прошлом номере журнала, мы выяснили самые популярные нарушения работодателей в области организации охраны труда. Сейчас установим, какие ошибки совершает работодатель при увольнении нарушителей требований охраны труда и как суд реагирует на подобные упущения работодателей.

Знакомая судам ситуация: работник нарушил требования охраны труда и был за это уволен. Причиной же нарушения с его стороны явилось необеспечение самим работодателем безопасных условий труда. В данном случае отсутствует вина работника — одна из составляющих условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Данный вывод следует из судебной практики.

Судебная практика. Монтажник, упавший с крыши при производстве работ, был по окончании больничного уволен по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель посчитал, что он сам виноват в травме, так как нарушил требования охраны труда. Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным.

Суд, разбираясь в деле, выяснил, что истец, передвигаясь по металлоконструкции, упал с круглого воздуховода на балки расположенного ниже вентиляционного домика и получил тяжелую травму. Причиной, вызвавшей несчастный случай, явилась неудовлетворительная организация производства работ, выразившаяся в том, что в организации не обеспечен контроль за применением сотрудниками, работающими на высоте, средств индивидуальной защиты (в частности, монтажных предохранительных поясов) во время монтажных работ, чем нарушено требование ст. 212 ТК РФ.

Ответственными за допущенные нарушения лицами были начальник участка и истец. Удовлетворяя требования истца и признавая увольнение незаконным, суд исходил из того, что ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. Тем более из приговора суда, которым начальник участка признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст.

216 УК РФ, и других документов, полученных в ходе следствия, следовало, что работодатель не обеспечил безопасность истца. Неприменение средств индивидуальной защиты работником обусловлено виновными действиями работодателя, допустившего истца к выполнению работ при отсутствии у последнего соответствующего удостоверения, а также непроведением с работником обучения безопасным методам и приемам работ на высоте.

Суд правильно счел увольнение истца в соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменив формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (Решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 21.01.2013; Определение Ленинградского областного суда от 17.04.2013 по делу N 33-1681/2013 {amp}lt;4{amp}gt;).

Можно ли уволить работника за несоблюдение им правил

Действующее законодательство о труде, а именно статья 21 ТК РФ, накладывает на каждого работника обязанность по соблюдению требований охраны труда. В понятие «охрана труда» законодатель включил систему мер, направленных на сохранение жизни и здоровья каждому работнику в период его трудовой деятельности.

Внимание! Согласно статье 209 Трудового кодекса, «охрана труда» состоит из ряда мероприятий:

  • правовой;
  • социально-экономической;
  • организационно-технической;
  • санитарно-гигиенической;
  • лечебно-профилактической;
  • реабилитационной и иной направленности.

В статье 214 ТК конкретизированы действия наемного работника, который:

  • должен принимать меры к соблюдению требований по охране труда;
  • уметь правильно применить средства индивидуальной, а также коллективной защиты;
  • периодически проходить обучение применения безопасных методов и приемов выполнения работ;
  • иметь навыки оказания первой медицинской помощи пострадавшим на производстве;
  • перед началом работы получить инструктаж по охране труда;
  • вновь принятый на работу должен пройти стажировку на будущем рабочем месте;
  • систематически проходить проверку на знание требований законодательства по охране труда.

Кроме того, на работника возлагается обязанность всеми доступными способами производить немедленное извещение своего непосредственного или вышестоящего руководителя:

  • о возникновении любой ситуации, которая угрожает жизни и здоровью людей;
  • о несчастном случае, который произошел на производстве;
  • об ухудшении своего состояния здоровья, вызванного проявлением признаков острого профессионального заболевания или отравления.

Важно! Каждый работник обязан проходить медицинские осмотры:

  • предварительные во время оформления на работу;
  • периодические в течении всей трудовой деятельности;
  • другие обязательные медицинские осмотры, которые проводятся в зависимости от специфики работы;
  • внеочередные медосмотры, если об этом принято решение работодателем, обоснованное требованиями трудового законодательства и иными федеральными законами.

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Кроме положений Трудового кодекса обязанности работника регламентируются и другими нормативными актами. Так, например, на каждого работника возлагается обязанность знать и соблюдать правила противопожарной безопасности.

Об этом прямо сказано в Постановлении Правительства РФ от 25 апреля 2012 года за номером 390 «О противопожарном режиме»:

  • в соответствии с пунктом 3 к работе на объекте допускаются лица, которые прошли обучение мерам пожарной безопасности;
  • обучение производится путем проведения противопожарного инструктажа, а также прохождения пожарно-технического минимума.

Работодатель не может игнорировать указанные требования законодательства, так как их несоблюдение может привести к серьезным последствиям вплоть до несчастного случая, повлекшего смертельный исход.

Трудовое законодательство содержит конкретный перечень оснований несоблюдения правил охраны труда, по которым возможен разрыв трудовых отношений.

Учтите! Это:

  • если проступок работника повлек серьезные проблемы или создал условия для их наступления;
  • факт правонарушения зафиксирован специально созданной комиссией;
  • работодателем соблюдена установленная процедура по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

Документальным основанием для принятия решения о прекращении трудовых отношений является акт, протокол или заключение, которыми подтверждается факт нарушения со стороны работника требований по охране труда.

Для прекращения трудовых отношений по другим основаниям применяются другие нормы трудового законодательства. Например, расторжение договора по инициативе одной из сторон – работодателя или работника.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

1. Неознакомление с инструкцией по охране труда

Статья 212 ТК РФ запрещает работодателю допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда. Часть 3 ст. 68 ТК РФ требует от работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязательного ознакомления работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо одновременно наличие нескольких условий: противоправность поведения работника, причинение в результате его действий (бездействия) ущерба имущественного и (или) организационного характера, причинно-следственная связь между его проступком и возникшим ущербом, а также его вина в форме умысла или неосторожности.

Из указанных в ст. ст. 68 и 212 ТК РФ требований и запретов можно сделать вывод, что сотрудник до того, как приступить к работе, должен быть ознакомлен с инструкцией по охране труда, о чем он расписывается в специальном журнале. Если же по вине работодателя он так и не был ознакомлен с требованиями безопасности, в силу положений ст. 193 ТК РФ его нельзя привлечь к ответственности за нарушение этих требований: ведь он о них не знал.

Данной правовой позиции придерживается и суд при рассмотрении дел, вытекающих из увольнений по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд считает, что к работнику не может быть применена данная мера взыскания (увольнение) в связи с отсутствием основания для привлечения к ответственности.

Судебная практика. Уволенный по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оператор стеклоформирующих машин обратился к работодателю с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения. Суд установил, что причиной расторжения трудового договора стало следующее. Истец по договоренности с водителем погрузчика был поднят последним на высоту не более 1 метра для подведения стрелок часов в цеху.

Никаких травм ни истец, ни остальные работники не получили, угрозы для остальных работников нарушитель не создал, так как проступок был совершен во время обеденного перерыва и, соответственно, отсутствия людей в цехе. Работодатель собрал комиссию по охране труда, которая квалифицировала действия истца как нарушение требований охраны труда, что и послужило в дальнейшем основанием для увольнения работника.

Рассмотрев дело, суд посчитал, что работодатель не установил фактические обстоятельства происшедшего, что подтверждается документами и свидетелями. Работодателем действительно было проведено расследование, однако конкретные факты не проверялись. Например, высота, на которую якобы подняли истца, была установлена ориентировочно.

Кроме того, суд выяснил, что незадолго до этого случая истец был переведен на другую работу, однако с инструкцией по охране труда на новом участке в новой должности истец был ознакомлен лишь после того, как произошел рассматриваемый случай. Таким образом, будучи не ознакомленным с требованиями по охране труда, работник не может нести дисциплинарную ответственность за нарушение данных правил.

3. Недоказанность причинно-следственной связи между фактом нарушения и наступившими последствиями

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Ошибка является довольно распространенной, поскольку всегда присутствует субъективная оценка обстоятельств дела. Несмотря на то что расследование несчастного случая на производстве (факта нарушения работником дисциплины труда) проводится комиссионно и именно комиссия делает вывод о виновности работника в нарушениях и оценивает ситуацию как «заведомо реальную угрозу наступления тяжких последствий», подобный «коллективный» вывод может быть неправильным.

Так, оставление бригадой только что вырытого котлована без каких-либо ограждений, несмотря на фактическое отсутствие несчастного случая, смело можно квалифицировать как реальную угрозу тяжких последствий. А вот драка возле электрического щитка, по мнению суда, вовсе не означает реальной угрозы травмирования дерущихся. Подобная оценка риска наступления негативных последствий следует, например, из нижеприведенного решения суда.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение в конце отпуска

Судебная практика. Наладчик автоматических линий и агрегатных станков был уволен с завода за нарушение требований охраны труда, повлекших тяжкие последствия. Не согласившись с этим, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что основанием увольнения послужила конфликтная ситуация между истцом и другим сотрудником завода, которая закончилась дракой рядом с открытым электрическим щитом.

Этот факт был квалифицирован работодателем как действия, создававшие реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастного случая на производстве), поскольку один из работников мог упасть в открытый электрический щит или задеть его. Указанный вывод был сделан специально собранной комиссией по охране труда. Данный вывод был положен и в основу приказа об увольнении.

Суд посчитал недоказанным, что второй участник драки, произошедшей по вине истца, мог прикоснуться к токоведущим частям электрооборудования. Судом также обращено внимание на то, что работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями истца и возможным наступлением несчастного случая на производстве.

И наконец, суд пришел к выводу, что наказание в виде увольнения за проступок истца является чрезмерно суровым. На этом основании работник был восстановлен (Решение Синарского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 12.04.2013; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.07.2013 по делу N 33-8417/2013 {amp}lt;2{amp}gt;).

Приведенный выше пример показал еще одну распространенную ошибку — недоказанность причинно-следственной связи.

Казалось бы, практически сразу можно установить, что определенное действие или бездействие работника является причиной наступления несчастного случая на производстве или его реальной угрозы. Однако это не так. В каждом конкретном случае такая связь может либо отсутствовать, либо наличествовать. И данный фактор устанавливается комиссией. А как мы отметили выше, даже комиссия может ошибаться, что впоследствии подтверждает решение суда.

Так, работодатель может годами нарушать требования охраны труда, а сотрудник умрет на рабочем месте от острой сердечной недостаточности, которая не явилась прямым следствием невыдачи работнику средств индивидуальной защиты — спецобуви и одежды. Или, наоборот, вследствие непроведения аттестации рабочих мест не были выявлены вредные факторы труда сотрудника, которому такие условия труда противопоказаны по медицинскому заключению.

Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 192 ТК РФ. Следовательно, увольнение производится с учетом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Для того чтобы нарушитель был наказан за дисциплинарный проступок, необходимо, помимо прочего, наличие причинно-следственной связи между его неправомерным поведением и возникшим ущербом.

Кто может выявить нарушение

Для соблюдения работниками требований по охране труда на каждом предприятии назначаются ответственные лица, и создается соответствующая комиссия. Только данные субъекты имеют право фиксации нарушений охраны труда.

Следует иметь в виду, что отдельная штатная единица должна быть предусмотрена в штатном расписании, если количество персонала превышает 50 человек. Данное требование закреплено в статье 217 Трудового кодекса.

При этом данную должность может занять лицо, которое имеет соответствующую подготовку, а также опыт работы в данной области.

Для предприятий с меньшей численностью такая должность может быть совмещена с другой, или обязанности должен выполнять руководитель или другой уполномоченный на это работодателем работник.

Возможно заключение отдельного договора на оказание услуг в области охраны труда:

  • с юридическим лицом, которое занимается таким видом деятельности;
  • со специалистом согласно гражданско-правовому договору.

Нарушение правил охраны труда

Следует различать комиссию по охране труда и службу по охране труда. Комиссия создается при любом количестве работников, а служба только при большом штате, что не исключает функционирование и комиссии.

Статья 218 ТК РФ предусматривает, что состав комиссий состоит из представителей работодателя и членов профсоюзной организации, которая действует на предприятии. При этом количество представителей от каждой из сторон должно быть одинаковым.

Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29 мая 2006 года № 413 утверждено Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда. В данном нормативном акте предусмотрены задачи, функции и права данного органа.

Запомните! Одной из функций такой комиссии является внесение работодателю предложений по привлечению к дисциплинарной ответственности работников, которые допустили грубые нарушения требований по охране труда, повлекшие тяжкие последствия.

Основания для увольнения

В соответствии с подпунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право уволить работника, если он допустил нарушение требований по охране труда.

При этом такой факт должен быть зафиксирован комиссией по охране труда или лицом, которое уполномочено на выполнение функций по охране труда.

Следует иметь в виду, что нарушение, за которое может быть применено увольнение, должно заключаться в следующем:

  • нарушение норм охраны труда повлекло несчастный случай на производстве, аварию или катастрофу;
  • нарушением заведомо создавалась реальная угроза наступления таких последствий.

Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе показывает, что для прекращения трудового договора по подпункту «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК должны быть следующие основания:

  • именно действия работника явились причиной наступления тяжких последствий;
  • действия работника заведомо для него создавали реальную угрозу их наступления.

Внимание! Работодатель, осуществляя проверку нарушения правил охраны труда, должен установить, а если возникнет необходимость, то в судебном порядке доказать:

  • наличие неправомерных действий со стороны работника;
  • наступление тяжких последствий либо заведомое существование реальной угрозы по наступлению тяжких последствий;
  • существование прямой причинно-следственной связи между действиями работника и последствиями, которые наступили в результате его действий.

Отсутствие хотя бы одного из факторов исключает наличие вины работника. Соответственно, уволить его будет невозможно. В противном случае суд восстановит его на прежней работе.

Обратите внимание на судебную практику, приведенную выше. Почти все случаи содержат выводы суда о несоразмерности наказания в виде увольнения за нарушение работником требований охраны труда.

Увольнение за нарушение требований охраны труда является мерой дисциплинарного воздействия на нарушителя. Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если суд установит, что проступок имел место, но наказание в виде увольнения несоразмерно сурово по отношению к нему, увольнение работника может быть признано незаконным в силу несоблюдения работодателем вышеуказанного требования ст. 192 ТК РФ.

4. Неправильное установление виновного

Нередко складывается парадоксальная ситуация: на предприятии всегда нарушаются требования охраны труда. Однако при наступлении какого-либо несчастного случая на производстве или возникновении иных негативных последствий работодатель находит «крайнего» и его наказывает. Это не так страшно, если наказание заключается лишь в замечании, а вот если работника увольняют за нарушение охраны труда, ситуация усугубляется судебным разбирательством.

Проблема может осложниться и тем, что работник, признанный виновным в нарушении, и вовсе ничего не нарушал, а нарушение было допущено со стороны самого работодателя, не обеспечившего соблюдения требований охраны труда на предприятии.

Судебная практика. Работник был уволен по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако с увольнением не согласился и подал иск о восстановлении на работе. Суд установил, что истец был переведен временно на должность отсутствующего сотрудника и с момента перевода в его обязанности стали входить в том числе обеспечение безопасной организации работ и рабочих мест, проведение необходимых инструктажей.

Разрешая возникший спор, суд пришел к выводу, что истец выполнил возложенные на него обязанности по незамедлительному приостановлению работ и извещению вышестоящего руководства о произошедшем несчастном случае на производстве. Причем работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями (бездействием) истца и несчастным случаем.

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Более того, тот факт, что в акте отражено нарушение правил охраны труда истца, свидетельствует о том, что данное нарушение допущено со стороны работодателя в целом при организации охраны труда на производстве. Оно не может рассматриваться как достаточное основание для применения меры дисциплинарной ответственности непосредственно к истцу за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Имейте в виду: если работодателем нарушаются требования охраны труда, это не означает автоматического возникновения у него права увольнять за нарушение этих требований ответственного работника, тем более если вины последнего в нарушении нет.

Предлагаем ознакомиться:  Незаконное увольнение по инициативе работодателя

Пошаговая процедура

Чтобы правильно провести процедуру увольнения, необходимо чётко выдержать все её этапы. На каждом из них важно соблюдать все предусмотренные законом правила.

Порядок действий при увольнении работника, не соблюдающего требования техники безопасности:

  1. Увольнение работника за нарушение правил безопасностиСоставление докладной записки по факту нарушения. Она пишется непосредственным руководителем провинившегося (начальником, цеха, отдела, подразделения), начальником кадровой службы или коллективом рабочих. В ней должна содержаться подробная информация о проступке, наступившие последствия, а также ссылка на документ, регламентирующий охрану трудовой деятельности на предприятии. Докладная записка должна быть подписана всеми составителями.
  2. Регистрация документа в соответствующем журнале.
  3. Устанавливается факт нарушения требований безопасности. Их перечень может быть прописан в трудовом договоре, специальной инструкции для работников, правилах внутреннего распорядка или любых аналогичных документах.
  4. Руководителем издаётся приказ о формировании комиссии, которая будет заниматься вопросом нарушения требований по безопасности труда.
  5. Документ фиксируется в журнале регистрации приказов по основной деятельности.
  6. Все вошедшие в состав комиссии люди уведомляются об издании приказа. Документ распечатывается в количестве, соответствующем числу сотрудников, которые входят в созданную комиссию. Каждый из них ставит свою подпись и точное время ознакомления с приказом.
  7. Провинившийся сотрудник пишет объяснительную записку, в которой указывает все детали произошедшего события и предпринятые им действия. Составить этот документ необходимо не позднее, чем через двое суток после происшествия.
  8. Если работник отказывается от написания объяснительной записки, то оформляется соответствующий акт. В нём указывается факт отказа от дачи пояснений и ставятся подписи составителя, а также двух или более свидетелей. Документ подаётся в двухдневный срок.
  9. Акт регистрируется в соответствующем журнале.
  10. Оформляется документ об установлении факта нарушения правил охраны трудовой деятельности.
  11. Бумага фиксируется в журнале регистрации актов.
  12. Определяются меры дисциплинарного взыскания. За каждый отдельный проступок может быть применён только один вид наказания. Оно выбирается исходя из тяжести совершённого действия и последствий для пострадавшего человека или предприятия. Если за незначительный проступок руководитель применяет самое суровое наказание, то он может быть привлечён к административной ответственности. Эта процедура проводится не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а если решение принимается по результатам проводимой проверки или ревизии — то не более 2 лет.
  13. В двухдневный срок издаётся приказ о разрыве трудового договора с провинившимся сотрудником.
  14. Документ регистрируется в специальном журнале приказов по личному составу.
  15. Информация сообщается проштрафившемуся сотруднику. Для этого приказ распечатывается и предоставляется работнику. Он должен ознакомиться с текстом документа и поставить свою подпись, а также дату. На эту процедуру отводится не более трёх дней.
  16. Порядок увольнение работникаПри нежелании провинившегося подписывать бумагу составляется акт об отказе. В нём указывается подробная информация о составителе и двух свидетелей, подтверждающих правомерность документа.
  17. Отказ фиксируется в журнале, предназначенном для регистрации подобных актов.
  18. Увольняемому сотруднику выплачивается оставшаяся заработная плата и предусмотренные Трудовым Кодексом Российской Федерации компенсации. Полный расчёт должен быть произведён в день расторжения трудового договора.
  19. В трудовую книжку уволенного сотрудника вносится соответствующая запись. В ней должна быть чётко указана причина расторжения трудового договора, а также ссылка на статью Трудового Кодекса, по которой работник был уволен. Запись заверяется печатью и подписью всех компетентных лиц.
  20. Снимается копия страницы трудовой книжки с внесённой информацией. Она передаётся в архив, где и хранится на протяжении всего периода существования предприятия.
  21. В личной карточке уволенного работника делается запись, которая соответствует внесённой в трудовую книжку.
  22. В день увольнения уже бывшему сотруднику выдаётся трудовой документ. При этом делается соответствующая запись в книге учёта.
  23. В течение трёхдневного срока уволенному сотруднику выдаются копии всех необходимых документов (справка о размере заработной платы, запись в личной карточке и прочие). Делается это только, если было составлено соответствующее заявление.
  24. Если бывший работник предприятия имеет какие-либо долги или выплачивает алименты, то факт увольнения доводится до всех заинтересованных сторон. Делается это в письменной форме и в течение 3 дней с момента расторжения трудового договора.
  25. Заказным письмом извещается военный комиссариат, в котором зарегистрирован уволенный сотрудник. Процедура выполняется в двухнедельный срок. При этом копия письма сохраняется на предприятии. При возникновении каких-либо вопросов она будет служить доказательством правильно проведённого процесса.

Таким образом, чтобы разорвать трудовой договор по статье за нарушение охраны труда, работодатель должен пройти довольно сложный процесс. И если им не будут соблюдены все формальности, которых требует от него закон, то работник имеет все основания для того, чтобы восстановиться на свое рабочее место, обратившись в суд с исковым заявлением.

Более того, за незаконное увольнение работодатель будет обязан выплатить денежную компенсацию, так как данный период являлся вынужденным прогулом по вине работодателя.

5. Неправильное оформление документации комиссиями по охране труда, по расследованию несчастных случаев

ТК РФ установлены требования по процедуре формирования специализированных органов предприятия и оформлению документации, связанной с охраной труда и расследованием несчастных случаев на производстве. Так, ст. 218 ТК РФ урегулирован порядок создания комитетов (комиссий) по охране труда, а ст. 229 ТК РФ — порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев.

Порядок проведения расследования несчастных случаев, в том числе объем и состав материалов, описан в ст. 229.2 ТК РФ. На основании собранных материалов расследования комиссия (в предусмотренных ТК РФ случаях — государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.

Бесплатная консультация юриста

К сведению. В оформлении документов поможет Постановление Минтруда России от 24.10.2002 N 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».

Неправильное оформление создания органа предприятия, осуществляющего действия в области охраны труда, ставит под сомнение его полномочия. А неверное оформление документации или ее неполный объем могут стать причиной признания увольнения работника по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Такая ситуация возможна, если в нарушение положений ст. 229.

Примерами могут служить приведенные ниже дела, а также судебная практика, которая содержится в рамках рассмотрения нами ошибки 1.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском об обжаловании законности увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе, указав, что он работал проходчиком рудника. Согласно акту о нарушении трудовой дисциплины он якобы осуществлял перевозку двух других работников на корпусе электровоза, что запрещено требованиями техники безопасности.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что своими действиями истец нарушил установленные ведомственными актами требования безопасной эксплуатации технологического транспорта и шахтного подъема, а также производственную инструкцию по охране труда. Данное нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве). Поэтому суд посчитал увольнение истца за указанное нарушение обоснованным.

Однако вышестоящая инстанция с такими выводами не согласилась и отправила дело на новое рассмотрение. В качестве причины несогласия судебная коллегия указала на отсутствие со стороны истца нарушения правил техники безопасности: истец не знал и не мог видеть, что два других работника запрыгнули на электровоз.

Суд указал, что вывод о нарушении норм актов по безопасности был определен в служебной записке директора, которая по смыслу пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может являться документом, устанавливающим нарушение работником требований охраны труда. Суд также не счел доказанным, что нарушение, допущенное истцом, создавало реальную угрозу тяжких последствий, которые указаны в протоколе заседания совета по охране труда.

Таким образом, вышестоящая судебная инстанция не признала решение нижестоящего суда законным, отменила его и направила дело на новое рассмотрение (Решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 06.04.2011; Кассационное определение Камчатского краевого суда от 23.06.2011 по делу N 33-825/2011 {amp}lt;3{amp}gt;).

Обжалование

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К процедуре увольнения за нарушение требований охраны труда данное требование имеет прямое отношение. Если работодатель «просрочил» дату увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но уволил работника, суд по иску уволенного работника признает такое увольнение незаконным.

Судебная практика. Водитель автобуса был уволен по инициативе работодателя за то, что в пассажирском автобусе, имея в салоне пассажиров, перевозил опасный груз — краску и растворители, заведомо зная, что это запрещено. Работодатель обоснованно посчитал, что работник создал реальную угрозу наступления тяжелых последствий.

Предлагаем ознакомиться:  Хлорка: гипохлорит натрия - инструкция по применению для дезинфекции, хлорсодержащие средства, как разводить

Данный вывод был подтвержден и в постановлении мирового судьи, которым работник был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.21 КоАП РФ. Как усматривается из материалов дела, о случившемся администрации работодателя стало известно в тот же день; решение комиссии по охране труда состоялось через две недели, приказ же о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения издан спустя почти два месяца, т.е.

Срок исковой давности обжалования увольнения — один месяц (ст. 392 ТК РФ). В случае его пропуска суд по требованию ответчика отказывает истцу в иске только по причине пропуска срока на обращение в суд, не рассматривая дело по существу (если заявление о применении последствий пропуска подано на стадии подготовки дела к судебному заседанию).

Согласно п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом лишь по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Конечно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ предусматривает возможность восстановления пропущенного срока, если истец докажет уважительность причин пропуска. В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд, например болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Следует отметить, что судебная практика сложилась не в пользу работников, пропускающих срок, установленный ст. 392 ТК РФ. Суд в очень редких случаях признает причины пропуска уважительными. Так, предварительное обращение за защитой своего права в ГИТ или прокуратуру, нахождение на амбулаторном лечении, командировку суд отвергает в качестве уважительных причин и, соответственно, срок на обращение в суд истцам не восстанавливает.

Судебная практика. Оператор газовой котельной, уволенная на основании пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Однако в иске ей было отказано, так как за защитой своего права она обратилась позднее установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока на обращение в суд (Решение Егорьевского городского суда Московской области от 13.07.2010 по делу N 2-683/10 {amp}lt;5{amp}gt;).

Аналогичные выводы при идентичных обстоятельствах пропуска срока можно найти в Решении Приморского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края от 06.08.2010 {amp}lt;6{amp}gt;.

Уволенный по инициативе работодателя имеет право на обжалование такого решения. Для этого ему следует подать соответствующее исковое заявление в суд.

Положительное решение для истца может быть принято, если в суде работодатель не сможет доказать, что:

  • при приеме на работу был произведен инструктаж по охране труда;
  • имеется соответствующая роспись уволенного в специальном журнале.

Важно! При таких обстоятельствах уволенный работник может:

  • добиться признания расторжения договора незаконным;
  • через суд изменить формулировку об увольнении с внесением соответствующих изменений в запись трудовой книжки.

Проведение расчета

Трудовое законодательство обязывает работодателя произвести полный расчет с работником, который увольняется, в последний рабочий день. При этом нет никакой разницы, по какой причине расторгается трудовой договор.

Уволенному выдается заполненная трудовая книжка. Последняя запись должна содержать основание расторжения трудового договора со ссылкой на конкретную статью Трудового кодекса.

В день увольнения должен быть произведен полный расчет, и выданы все средства, положенные работнику.

По требованию уволенного ему также должны быть выданы следующие документы:

  • справка о размере его заработной платы за последний период;
  • копия приказа об увольнении;
  • копия акта комиссии по результатам расследования факта нарушения правил охраны труда.

Запомните! Если процедура увольнения будет нарушена, работник сможет через суд восстановиться на работе, получив денежную компенсацию за время вынужденного прогула.

Если перед судом уволенный работник обжалует решение работодателя в инспекцию по труду, которая установит нарушения при увольнении, то работодатель будет привлечен к административной ответственности, а на предприятие будет наложен штраф.

Выплаты и сроки

В день увольнения работник должен получить все положенные выплаты вне зависимости от того, к каким последствиям привели нарушения правил охраны труда с его стороны.

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • начисленные и не полученные премии.

Финансовые средства подлежат выплате в день ухода. Он, в свою очередь, указывается в приказе на увольнение.

Так, чтобы определить заработную плату за отработанное время, применяется следующая формула:

  • размер среднедневного заработка необходимо умножить на количество дней, которые были отработаны с момента последней выдачи зарплаты и по день увольнения.

Для определения величины компенсации за неиспользованный отпуск необходимо:

  • количество дней неиспользованного отпуска умножить на среднедневной размер заработка.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя выходное пособие не выплачивается.

Однако если работнику положены:

  • бонусы;
  • проценты от продаж;
  • невыплаченные премии,

то они подлежат выплате.

Внимание! Особые требования касаются выдачи трудовой книжки. Данный документ должен быть выдан в день, когда работник увольняется и получает расчет. В противном случае уволенный вправе истребовать денежную компенсацию за каждый день просрочки выдачи трудовой книжки.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности и расторгнуть с ним трудовой договор можно:

  • не позже одного месяца после того, как будет обнаружен факт нарушения правил охраны труда;
  • не позже полугода со дня, когда было совершено нарушение. Если в течение этого времени работник находился в отпуске или на больничном, данный период времени исключается из полугодичного срока.

Нечеткое выполнение требований охраны труда

Очень скользкая ситуация складывается, когда работник часть требований по охране труда выполняет, а часть, считая ее неважной, — нет. В таких ситуациях вопрос возможности применения пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для увольнения — дело усмотрения и конкретных мотивов работодателя. Так, работодатель может долгое время закрывать глаза на мелкие нарушения работником требований охраны труда, а потом уволить по названному основанию.

В иных случаях возможно расторжение трудового договора по тому же основанию уже при первом нарушении техники безопасности. Ведь указанное основание является «однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей», за которое работодателю дано право увольнять.

Судебная практика. Учитель физкультуры в школе был уволен по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Посчитав увольнение незаконным, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд выяснил, что первопричиной послужил несчастный случай, произошедший с ученицей на уроке физкультуры: девочка неудачно упала и получила закрытый перелом конечности, т.е.

травму средней степени тяжести. Работодатель в установленном порядке составил акт о несчастном случае. При проведении расследования комиссия установила, что учитель нарушил требования по охране труда: не провел обязательный инструктаж с учащимися, без уважительных причин не сообщил руководству школы о несчастном случае, происшедшем на уроке, не оказал ученице первую медицинскую помощь, своим бездействием создал реальную угрозу наступления тяжких последствий.

Проанализировав собранные по делу доказательства, суд согласился с решением комиссии и пришел к выводу, что работодатель обоснованно уволил истца по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд посчитал, что в данном случае вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он совершен, — истец оставил в опасности ученицу, за жизнь и здоровье которой он отвечал, не проявил должной заботы и внимания к пострадавшей, на его глазах получившей травму, не заметил признаков получения серьезной травмы, которые были видны и неспециалисту — детям, директору школы, классному руководителю.

Вместо этого он оставил без контроля травмированного ребенка, который находился в раздевалке в окружении своих сверстниц. На основании данных выводов суд уволенному учителю в восстановлении на работе отказал, признав прекращение с ним трудового договора законным и обоснованным (Решение Луховицкого районного суда Московской области от 30.03.2011 по делу N 2-113/11 {amp}lt;7{amp}gt;).

Безусловно, непроведение инструктажа по охране труда и неоказание немедленной медицинской помощи пострадавшему правомерно расцениваются как нарушение требований охраны труда и образуют состав основания для увольнения.

Следует отметить, что не всегда спорные вопросы увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательно заканчиваются решением суда в чью-либо пользу. Как показывает та же судебная практика, возможен вариант мирного разрешения конфликта.

Судебная практика. Руководитель административно-хозяйственного отдела ООО, уволенный по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения. Ответчик, осознав неправильное применение основания для увольнения (в отношении не ответственного за охрану труда работника), сразу же признал иск.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector