Увольнение по истечению срока трудового договора

Законодательные нормы, регулирующие процесс

Действующий закон предполагает следующие основания для завершения отношений в случае составления трудового контракта.

  1. Период, на который составлялся контракт, завершился.
  2. Работник желает расторгнуть документ преждевременно по своему желанию.
  3. Работодатель намерен уволить наемника в одностороннем порядке.
  4. Стороны обоюдно согласны разорвать контракт.
  5. Возникли обстоятельства, которые препятствуют выполнению контракта и не зависят от участников.

Наилучшим случаем для каждого участника является завершение договора по обоюдному согласию. В этом случае причины могут не указываться, а формой согласия выступает дополнение к акту, заявление работника либо приказ про увольнение.

Под это понятие можно отнести такие ситуации, которые не зависят от воли сторон:

  • сотруднику пришла повестка в военкомат;
  • прежний кадр на этой должности восстановился;
  • нетрудоспособность либо смерть;
  • любые события, которые можно квалифицировать как форс-мажор.

Тонкости законодательства

Расторжение временного договора с точки зрения права происходит не по инициативе работодателя и это позволяет избежать ряда обязательств перед экс-работниками. Именно поэтому так строго регулируется возможность заключить временный договор.

Не во всех случаях при начале работы организация понимает, какого числа функции временного работника закончатся.

Увольнение по истечению срока трудового договора

Поэтому статья 58 предлагает несколько вариантов «верхней планки» сроков документа:

  • конкретная дата;
  • окончание сезона;
  • выход на место основного работника;
  • завершение оговоренных работ.

Однако ни один из этих пунктов не означает автоматическое завершение трудовых отношений.

Договор может завершиться только по письменному требованию одной из сторон.

Со стороны работодателя в этой ситуации требуется уведомление о истечении срока действия срочного трудового договора и сотрудник должен подписать это уведомление за три дня до ухода.

Получив уведомление, отказаться от увольнения сотрудник уже не может. Если он отказывается его подписывать в надежде перейти в разряд постоянных, это требуется запротоколировать при двух свидетелях.

За временным сотрудником сохраняется право на отпуск и, как и постоянные работники, он может попросить отпуск с последующим увольнением, при котором дата увольнения будет позже конца срока договора.

Такое заявление не является основанием для увольнения по статье 77 ТК РФ и сотрудник получит право вернуться к работе уже на постоянных началах.

Работодателю важно помнить, что единственный способ уволить временного сотрудника – через уведомление об увольнении. Если работник берёт отпуск после окончания срока договора, то увольнение происходит по окончанию этого отпуска, но предупредить нужно по-прежнему за 3 дня до конца оговоренного срока.

Часть о срочном характере труда в договоре теряет силу в момент наступления финального условия. Если закончился срок трудового договора, а работник продолжает работать, значит договор остаётся в силе и становится бессрочным со всеми вытекающими.

Так что руководитель, решивший по каким-то причинам оставить у себя временного подчинённого, не должен делать вообще ничего (если только обсудить планы с самим сотрудником) – договор продолжит работу на тех же условиях.

Трудовой кодекс не предусматривает механизмов продления срочного договора. Однако нет ограничений на заключение нового срочного с тем же сотрудником. Поэтому если закончился трудовой договор а необходимость во временном рабочем осталась, сотрудника нужно уволить и заново временно взять.

Оформление увольнения при прекращении срока действия трудового договора

Одной из типичных ситуаций является расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если у работодателя отсутствовали для этого основания. Сюда можно отнести увольнение сотрудника, не дожидаясь окончания срока трудового договора. Или отсутствующий специалист еще не вышел на работу, а заменявшего его работника уже уволили.

Истица обратилась в суд с требованием признать незаконным ее увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с ней был заключен до выхода на работу основной сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Суд принял сторону истицы, поскольку установил, что отсутствующая сотрудница не обращалась с просьбой считать ее приступившей к работе, фактически на работу не выходила и к исполнению трудовых обязанностей не приступала. Приказ о выходе отсутствующей работницы из отпуска по уходу за ребенком не издавался. При таких обстоятельствах у ответчика не было права на прекращение трудовых отношений с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представленный в суд табель учета рабочего времени не подтверждает довод работодателя относительно того, что основной сотрудник фактически вышел на работу, поскольку указанный документ противоречит имеющимся в материалах дела доказательствам и установленным обстоятельствам, был составлен формально для создания видимости законности увольнения истицы (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).

А в другом деле с аналогичным предметом спора суд наоборот признал увольнение законным, поскольку было доказано, что основной сотрудник вышел на работу, хотя трудиться он будет дистанционно.

Истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он обратился в суд с целью восстановления на работе, аргументировав это тем, что в момент расторжения трудового договора основная работница, на время отсутствия которой истец трудился у работодателя, фактически не вышла на работу. Однако ответчик представил доказательства, что сотрудница написала заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком, также с ней было заключено дополнительное соглашение, которым для женщины установлена дистанционная работа. Выход основной работницы подтверждается табелем учета рабочего времени и расчетным листком. Суд указал, что срочный трудовой договор, заключенный с истцом, был прекращен при наличии законных оснований, а именно, в связи с выходом отсутствующего сотрудника на работу (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-11582/16).

Предлагаем ознакомиться:  Сделать страховку на дом задним числом

Таким образом, разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела. Работодателю не следует забывать о соблюдении порядка увольнения и проверке наличия оснований для прекращения трудовых отношений.

Но будет ли правомерным увольнение сотрудницы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком? В данном случае работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор, не дожидаясь выхода женщины из декрета. Объясняется это тем, что гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ для такой категории трудящихся, распространяются на случаи увольнения по инициативе работодателя.

Истечение срока трудового договора – самостоятельное основание для прекращения трудовых отношений. Положения ч. 1 ст. 79 ТК РФ регулируют отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. В связи с этим организация не обязана принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ.

Суд признал законным увольнение истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, несмотря на то что она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Он отметил, что ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.07.2016 по делу № 33-14381/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2016 по делу № 33-26390/2016, Московского областного суда от 13.05.2015 по делу № 33-10869/2015.

Что касается увольнения беременной сотрудницы на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то это будет считаться прямым нарушением прав работницы и процедуры расторжения трудового договора. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Увольнение по истечению срока трудового договора

Причем трудовой договор должен быть продлен независимо от причины окончания беременности – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. (абз. 3 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», далее – Постановление Пленума № 1).

Будущая мама, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Таким образом, беременные сотрудницы защищены законом, в том числе и от увольнения при истечении срока трудового договора.

Суд признал незаконным расторжение трудового договора с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку, помимо прочего, на момент увольнения она находилась в состоянии беременности (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 по делу № 33-8742.

Увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет законно при выполнении одновременно двух условий:

  1. с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и
  2. невозможно перевести сотрудницу до окончания ее интересного положения на другую имеющуюся в компании работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Организациям рекомендуется письменно фиксировать направление предложения о вакантных должностях (либо вручать сотруднице под подпись, либо направлять письмо по почте с описью вложения).

Предлагаем ознакомиться:  Составление договора найма жилого помещения

Увольнение по истечению срока трудового договора

Приведем пример, когда организации удалось отстоять свою правоту в суде.

Истица была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора и об отсутствии вакантных должностей. Сотрудница находилась в состоянии беременности. Суд признал законным расторжение с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основанием для увольнения будущей мамы послужило истечение срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного сотрудника. Принимая во внимание отсутствие у работодателя иных вакантных должностей, которые истица может замещать в силу состояния здоровья и образования, у ответчика имелись законные основания для принятия решения об увольнении (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.09.2016 по делу № 33-12302/2016). См. также апелляционные определения Свердловского областного суда от 01.09.2016 по делу № 33-14589/2016, Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016.

Вместе с тем нарушение работодателем правил ч. 3 ст. 261 ТК РФ о предложении сотруднице имеющихся вакансий, которые она может выполнять с учетом состояния здоровья, приведет к восстановлению будущей мамы в должности.

Беременная сотрудница, принятая на период отпуска по уходу за ребенком основного специалиста, была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. Суд признал прекращение трудовых отношений незаконным, поскольку установил, что в момент увольнения истицы у работодателя имелись вакантные должности, которые она могла занять. Однако указанные вакансии ответчик беременной женщине не предложил (апелляционное определение Псковского областного суда от 14.06.2016 № 33-965/2016).

Когда срок действия трудового договора подошел к концу, за три дня до предполагаемой даты, как уже упоминалось выше, сотрудник должен получить уведомление о предстоящем увольнении. После того, как сотрудник уведомлен надлежащим образом, работодатель может издать приказ о его увольнении, спустя три дня, то есть, в день его окончания, или же, на следующий день, в зависимости от условий договора.

Правила увольнения

Работа по увольнению временного сотрудника начинается ещё до приёма его на работу.

Согласно ст. 58 ТК РФ договор считается срочным только если это оговорено в условиях контракта и указанные причины позволяют заключить именно временный договор.

Если же выбор ограниченного по сроку трудоустройства не был достаточно обоснован, суд может признать его постоянным и обязать вернуть работнику его место и оплатить вынужденный простой.

Поэтому можно сказать, что временного сотрудника увольняют в пять этапов:

  1. Правильно заключённый трудовой договор.
  2. Уведомление за три дня до увольнения (либо в день выхода заменяемого работника).
  3. Приказ об увольнении.
  4. Запись в трудовую.
  5. Окончательный расчёт.

Заключение трудового договора на время – тема для отдельной статьи, поэтому рассмотрим процедуру для последних трёх дней работы. К выплатам мы вернёмся немного позже.

Уведомление

Уведомление об истечении срока трудового договора необходимо в соответствии с требованиями статьи

79 ТК РФ

.

Государство не устанавливает чёткую форму такого уведомления и уведомление составляется в произвольной форме.

Как и любой внутренний документ, уведомление нумеруется. Уведомление составляет руководитель или сотрудник кадровой службы.

От организации подпись под уведомлением может поставить как руководитель организации (как в примере), так и сотрудник HR-департамента.

В случае судебной претензии факт уведомления будет подтверждением законности действий работодателя. Поэтому письменное подтверждение от сотрудника, ознакомившегося с уведомлением, нужно обязательно.

Лучший способ получить его – включить в форму уведомления место для подписи об ознакомлении и изготовить уведомление в двух экземплярах, один из которых останется в архиве организации

Приказ

Приказ об увольнении по истечению срока договора делается по той же универсальной форме Т-8, что и другие приказы об увольнении, или Т-8а для массовых случаев (например, завершение уборочной кампании в колхозе связано с увольнением всех комбайнёров).

Форма приказа, в отличие от уведомления, строго регламентирована.

В отведённых местах указываются название организации, присвоенный номер приказа, дата увольнения – последний день работы.

Основанием увольнения в графе нужно указать «в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».

Форма Т-8 требует указать документ, подтверждающий законность увольнения. Обычно таковым документом является заявление самого сотрудника. Но при завершении срока именно трудовой договор сам и является документом, оправдывающим увольнение.

Вторым документом возможно указать документ, подтверждающий наступление условия, при котором срочный договор разрывается – приём работ, выход заменяемого сотрудника и так далее.

Трудовая книжка

Трудовую книжку работник должен держать в руках в последний день работы, как велит ст. 84.1 ТК. Последняя запись в трудовой: «Уволен(-а) в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».

Предлагаем ознакомиться:  Взыскание материального ущерба с работника: основания, порядок, сроки судебного порядка

Увольнение по истечению срока трудового договора

Визировать в книжке запись об увольнении временщика может как руководитель, так и сотрудник кадровой службы, обе подписи будут правомерными. Печать в трудовой книжке поставить может только руководитель организации – не важно, поверх какой подписи её поставить.

Получив трудовую книжку на руки, работник должен будет расписаться в соответствующей книге учёта этих книжек. Эта процедура универсальная для всех случаев увольнения.

Выплаты

Трудовой кодекс устанавливает две строки зачислений работнику при увольнении: заработную плату за последний месяц и компенсацию за неотгулянный отпуск, статьи 140 и 127 тк соответственно.

Как и все сотрудники, оплачиваемый отпуск должны получать и временные.

Считается он из условного расчёта 2 дня за месяц, причём месяцы всегда подсчитываются целыми: хотя бы на день больше половины месяца работы добавляют два дня к отпуска, на день меньше – не добавляют ничего.

К заработной плате прибавляются также деньги за работу в выходные дни и внеурочный труд.Статья 290 тк разрешает привлечение к такой работе даже временщиков со сроком службы менее двух месяцев. Им, однако, компенсировать занятость на выходных можно только двойной оплатой, но не отгулом.

Если

коллективный трудовой договор

подразумевает другие выплаты при увольнении – например, так называемые «Золотые парашюты», – это распространяется и на временных членов коллектива.

Порядок увольнения в случае трудового договора на выполнение работ

Стремясь защитить социальные права тружеников, ТК РФ серьёзно ограничивает возможности их увольнения. Однако на временных работах подразумевается, что работник сразу знает, на что идёт, и таких гарантий не предоставляется. Установлены два особых случая увольнения временного сотрудника.

Беременность

Беременная женщина – единственная угроза временному работодателю, ведь она может требовать продлить договор по закону.

Продлению договор подлежит, если будущая мама принесёт справку и напишет заявление – задержится она на работе до родов.

Увольнение по истечению срока трудового договора

Без справки и заявления увольнение будет правомерным.

Также законодатель не делает ограничений на увольнение женщин в декрете.

Исключение составляет тот случай, когда женщина работает на месте другого сотрудника и этот сотрудник возвращается. Руководитель должен предложить её поработать на другом месте, но если вакансий нет – придётся увольнять, и претензий со стороны закона к нему не будет.

Преподаватели

Увольнять научно-педагогический состав не сложнее при срочном договоре, а только легче. Их исключительность связана с правом продлить временный договор. В отличие от беременных, этот случай остаётся на решение руководителя.

По

ч.8 ст. 332 ТК РФ

временный трудовой договор

можно продлить на ещё один временный для работника

, назначенного на преподавательскую должность по конкурсу. Продлить можно и как постоянный договор. Письменное соглашение об этом должны подписать педагог и работодатель.

Руководители

Часть вторая статьи 59 ТК РФ позволяет нанимать руководителя как временщика.

Эту возможность расширяет статья 275 тк.

Она подтверждает особый статус руководителя как работника, и это единственное лицо в организации, временный договор которого может длиться сколько угодно.

Статья указывает, что условия срочного договора устанавливаются учредительными документами, то есть Уставом фирмы, или соглашением сторон в договоре.

Практики предостерегают: хотя срок временной работы руководителя может сильно отличаться от привычных в остальных случаях, это не отменяет необходимости письменного уведомления его о завершении этого срока.

Временный трудовой договор – ограниченный инструмент, которым работодатель может пользоваться только при крайней необходимости. Условия этого типа договоров таковы, что, будь возможность у работодателей заключать их с кем угодно, многие держали бы работников в страхе быстрого и бескровного для бюджета организации увольнения.

На что надо обратить внимание, заключая срочный договор:

  • обоснованность такого решения;
  • ограничения в испытательном сроке;
  • равные условия работы временных и постоянных подчинённых;
  • обязательное уведомление о конце срока работы.

Случай, когда договор заключается для выполнения определенного объема работ, не оговаривается в Кодексе. Юристы советуют завершить отношения по договоренности сторон. В таком случае процедура включает дополнительный подписание дополнительного документа – Акта о приеме работ (унифицированная форма №Т-73). Предупреждение о завершении срока не требуется.

Преждевременное расторжение контракта

Если срок действия документа завершился в период беременности, по закону наниматель должен отложить его до даты отпуска. Следующие категории женщин не могут быть уволены:

  • беременные;
  • имеющие детей, которым до трех лет;
  • одинокие матери с ребенком-инвалидом, либо которому нет 14 лет.

В этот срок он имеет право отозвать свое заявление. Длительность срока может изменяться иными документами.

Основанием для увольнения с инициации работодателя может служить:

  • ликвидация организации либо сокращение штата;
  • недостаточная квалификация кадра;
  • неисполнение обязанностей без уважительных причин и иные нарушения.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector