Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Законные основания снижения оплаты

Если компания решила изменить зарплату по своей инициативе она должна быть готова доказывать, что это вызвано обстоятельствами технологического, либо организационного характера и не ухудшило положение сотрудников. В случае отсутствия у нее, либо недостаточности подобных обоснований своей позиции, велика вероятность признания ее действий незаконными (п. 21 Постановления ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Судебная практика изобилует различными вариантами решения подобных споров, в основном связанных именно с увольнением по причине невозможности продолжения трудовых отношений. Список возможных претензий к работодателю при этом может быть самым разным, а результат разбирательств непредсказуемым.

Обоснование иска Результат
Тяжелое финансовое положение компании не относится к причинам организационного или технического характера Увольнение признано незаконным сотрудник восстановлен в должности (Кассационное определение Московского горсуда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Определение Московского горсуда от 20.07.2011 № 33-20154)
Сокращение должностных обязанностей не относится к причинам организационно – технического характера Работодателя обязали произвести увольнение в связи с сокращением штата компании (Определение Рязанского облсуда от 28.12.2011 №33-2512)
Нарушение процедуры увольнения (отсутствие письменных уведомлений, предложений вакансий) Увольнение признается незаконным и сотрудника восстанавливают в должности (Определении ВС РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008)

Кроме того, иногда работодатель проводит организационные изменения документально, но не реализует их фактически (проводит фиктивно). Это также может быть установлено судом и тогда решение также будет принято не в пользу работодателя.

Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).

Условие трудового соглашения Что на практике
Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора.
Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным.

Еще более сложная ситуация, как уменьшить оклад работнику законно, возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.

Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.

Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.

Законом предусмотрена ситуация, когда зарплата работнику может быть снижена. Речь идёт о реструктуризации предприятия и изменении штатного расписания. Предприниматель пересматривает должностные обязанности, перераспределяет или сокращает их, изменяет тарифные ставки, а в связи с уменьшением работы уменьшает и оплату труда.

Но в таком случае, он обязан известить работников об изменениях в письменном виде, не менее чем за два месяца, а всем несогласным сотрудникам предложить занять вакантные должности в соответствии с их уровнем квалификации. Несогласные работники увольняются с положенной по закону компенсацией.

Большинство работников не прибегают к такому способу, так как он трудоёмок и в любом случае потребует затрат. На такие меры вынужденно идут государственные и муниципальные учреждения, школы и техникумы, музеи или библиотеки, которые при недостатке финансирования вынуждены сокращать расходы.

Реструктуризация предприятия

Уменьшение заработной платы работнику может произойти в случае реструктуризации предприятия

В такой ситуации работодатель обязан ежемесячно выплачивать менеджеру должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании. И если в этом документе ежемесячное премирование не предусмотрено, то премию можно не платить.

Такие формулировки обязывают работодателя выплатить премию, если менеджер выполнит свой план. Если отказать в премии, то это будет нарушением условий трудового договора.Получается, чтобы прекратить выплату премий нужно, как минимум, проанализировать условия трудовых договоров и локальных нормативных актов работодателя.

Теперь переедем, пожалуй, к самой сложности ситуации: когда работодатель хочет снизить фиксированную часть зарплаты (например, уменьшить оклад). Сложность тут в том, что изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Но далеко не каждый работник, тем более в кризис, согласиться на уменьшение зарплаты.

Вместе с тем, законодательство все же предусматривает случаи, когда условия трудового договора можно изменить по инициативе работодателя. Речь идет о статье 74 ТК РФ, которая допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда».

В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров. В статье 74 ТК РФ лишь приводятся примеры, когда такое изменение возможно (например, при изменениях в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства).

Поскольку перечень является открытым можно допустить и другие изменения условий труда, например:

  • изменения в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда;
  • изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на другие отделы;
  • внедрение новых технологий производства.

При этом изменения должны соответствовать одному главному критерию: они влекут за собой невозможность сохранения условий трудового договора с работником. Этого требует статья 74 ТК РФ. Причем, в случае спора, работодатель должен быть готов доказать в суде, что оставить в договоре прежние условия было невозможно.

Изменить условия трудовых договоров можно, например, если с сотрудников полностью снимаются некоторые обязанности. Например, когда организация закрывает одно из направлений своей деятельности. Здесь можно говорить об изменениях, при которых сохранить условия трудовых договоров невозможно (ведь некоторые прописанные в договорах функции работников будут просто бессмысленными). Такая ситуация позволяет изменить условия трудовых договоров и, соответственно, снизить некоторым работникам зарплату.

Предлагаем ознакомиться:  На что начисляется премия при расчете зарплаты

Обратите внимание: при применении статьи 74 ТК РФ нельзя изменять трудовую функцию работника. То есть даже при внесении изменений в трудовой договор менеджер по продажам должен продолжить работать менеджером по продажам.

Алгоритм действий

Алгоритм действий работодателя в целях изменения условий трудовых договоров

Действие работодателя

Шаг 1

Документально зафиксируйте изменения организационных или технологических условий труда (например, издайте приказ о закрытии одного из направления деятельности организации).

Шаг 2

Издайте приказ, в котором будет указано, с какой даты уменьшаются должностные оклады работников.

Шаг 3

Письменно уведомите работников о предстоящем уменьшении окладов (не позднее, чем за два месяца).

Шаг 4

Если работники согласны с уменьшением, то заключите с ними дополнительные соглашения об изменений условий трудовых договоров.

Обратите внимание: если получивший уведомление работник не согласится с изменениями, то работодатель обязан предложить ему вакантные должности, соответствующие квалификации работника. Если таких должностей нет, то предлагается  нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Если ни один из вариантов работника не устраивает, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 7  ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из чего состоит заработная плата

Уменьшение оклада

Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты (например, премии).

I

II

Фиксированная часть

Переменная часть

Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника.

Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата.

Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты (например, премии).

Фиксированная часть

Переменная часть

Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата.

Изменить положение о премировании

Как видно из предыдущего текста изменение зарплаты может осуществляться как в большую, так ив меньшую сторону. В любом случае на законных основаниях сделать это допустимо одним из следующих способов:

  • Сразу, путем подписания письменного соглашения с указанием нового размера оклада, премий, доплат и надбавок (ст. 72 ТК РФ);
  • По инициативе нанимателя в связи с изменениями организационно-технологического характера.

В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам.

Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).

От совокупного содержания этих документов (трудового договора и локального акта, устанавливающего иные выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.

Работодатели вправе не утверждать локальные акты, но и отменять либо изменять их. В полной мере, это касается и положения о премировании. Поэтому каждый работодатель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа. В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер.

Работодатель может и не иметь локальный документ о премировании. При этом можно изменять или отменять действие внутренних правил по своему усмотрению. Относится это право и к положению о премировании. Руководителю организации достаточно составить соответствующий приказ. Со всеми внесенными изменениями сотрудников нужно обязательно ознакомить: попросить их поставить отметку об этом.

Обратите внимание: в организации, имеющей профсоюзную ячейку, такие изменения, в том числе уменьшение оклада по инициативе работодателя, предварительно согласуют с ее членами.

Если руководитель организации счел нужным внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками на основании законодательства, то действовать он должен в следующем порядке:

  1. Необходимо обозначить произошедшие изменения условий труда в соответствующем документе. Если имеет место прекращение работы в каком-либо направлении, то оформляют приказ о его закрытии.
  2. Далее следует оформить и выпустить приказ, содержащий информацию об уменьшении оклада по инициативе работодателя с указанием даты вступления в силу этих изменений.
  3. Хотя бы за два месяца до вступления в силу приказа работодатель должен в письменной форме предупредить об изменении оплаты труда в сторону уменьшения всех тех сотрудников, которых это изменение коснется.
  4. В случае согласия служащих работать за новый уменьшенный оклад составляют дополнительное соглашение, в котором отображают возникшие изменения.

Некоторые работники с такими изменениями могут быть не согласны. Тогда им нужно:

  • в качестве альтернативы предложить имеющиеся вакансии, которые бы подходили им по уровню компетентности;
  • и при отсутствии таких рабочих мест следует проинформировать об имеющихся должностях, за которые положен меньший оклад.

Когда сотрудник отвергает все предложенные варианты, остается только уволить его. В трудовой книжке запись делают со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам.

Предлагаем ознакомиться:  Алименты на ребенка в твердой денежной сумме 2019 году - как взыскать алименты в твердой денежной сумме

Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).

От совокупного содержания этих документов (трудового договора и локального акта, устанавливающего иные выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.

Работодатели вправе не утверждать локальные акты, но и отменять либо изменять их. В полной мере, это касается и положения о премировании. Поэтому каждый работодатель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа. В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер.

Информации о зарплате

Трудовой кодекс (ст. 57) обязывает нанимателя при приеме человека на работу указывать в трудовом соглашении информацию о зарплате. В нем прописывают данные об окладе, возможных доплатах, поощрениях и надбавках.

Информация о порядке некоторых выплат на уровне организации может быть закреплена и посредством специальных внутренних документов. Им может быть может положение о премировании.

От того, какие именно правила закреплены в этих двух документах, зависит, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику.

Неполное рабочее время

В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.

Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.

С Вами Рассылка делового человека и Алексей Дудин — ее автор и ведущий. Сегодняшняя тема — трудовые отношения и заработная плата.

Хочу поведать вам одну историю, касающуюся трудовых отношений, с которой мне недавно довелось поработать как юристу. Она может быть полезна как людям, работающим по найму, так и бизнесменам, выступающим в качестве работодателей.

История из жизни

Женщина — административный работник одной из городских общеобразовательных школ, выйдя после летнего отпуска на работу, приступила к выполнению своих должностных обязанностей. Все было как обычно. Каких-либо изменений объема и условий ее труда не имелось. В общем, день за днем шли обычные трудовые будни.

Из расчетного листа следовало, что оплату за свой труд она теперь будет получать не в том размере, в котором она рассчитывала, исходя из условий трудового договора и ранее выплачивавшейся ей заработной платы, а в новом размере, рассчитанном и установленном работодателем в одностороннем порядке.

Устные обращения к руководителю учреждения остались без ответа. Письменное обращение к работодателю и в районное управление образования о причинах произошедших изменений остались без ответа по существу. Поступили формальные отписки о том, что, мол, финансирование работников школы осуществляется за счет бюджетных средств и в связи с тем, что бюджетное финансирование общеобразовательных учреждений города в целом уменьшено, снижен и размер заработной платы.

При этом вопрос о том, почему не было заранее вручено уведомление о предстоящем изменении заработной платы и не было сообщено о причинах такового изменения, был оставлен без внимания. Также был оставлен без внимания вопрос о том, каким образом уменьшение бюджетного финансирования муниципальных общеобразовательных учреждений города автоматически ведет к снижению заработной платы конкретного работника, тем более, что трудовая функция работника и условия его труда остаются без малейшего изменения.

Работник долгое время пытался доказать работодателю, что действия по снижению заработной платы в одностороннем порядке незаконны и просил выплатить ему все положенные по закону суммы. Вся эта «бодяга» длилась четыре месяца и ни к чему положительному не привела. При этом все это время работодатель выплачивал работнику заработную плату в уменьшенном размере.

В итоге, поняв, что добиться положенных выплат от работодателя путем переговоров не получится, работник обратился ко мне за помощью.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.

Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.

Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.

Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.

Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:

  1. произошли организационные или технологические изменения условий работы;
  2. возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.

В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Предлагаем ознакомиться:  Как выписаться из квартиры если есть долг по квартплате

Сен 10, 2019Колосков Дмитрий

Нормативная база

Заработная плата, выплачиваемая каждому работнику в учреждении, определяется на основании внутренней документации организации. Суммы отражаются в трудовом или коллективном договоре.

Порядок установления заработной платы сотрудникам прописывается в:

  • Трудовом кодексе РФ;
  • трудовом договоре;
  • коллективном договоре.

Также во внимание принимаются положения Федерального закона №82-ФЗ, который был издан 19 июня 2000 года. Он повествует о минимальном размере ОТ. Документ помогает определить характер действий работодателя и выявить нарушения.

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда.

Составляющие зарплаты

Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.

Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:

  • оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
  • компенсации;
  • стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).

Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.

Фиксированные выплаты Переменные выплаты
Сюда относят:
• должностной оклад;
• надбавки;
• районные и другие коэффициенты;
• компенсационные суммы.
Премиальные суммы, в том числе в виде:
• процентов от стоимости реализованной продукции;
• вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника).

Технологические и организационные нововведения

Четкого перечня изменений такого рода в Трудовом кодексе нет. В статье 74 назван лишь ряд ситуаций, когда изменить трудовой договор в одностороннем порядке работодатель имеет право. К числу наиболее частых можно отнести следующие ситуации:

  • на производстве изменились применяемые технологии или введены новые;
  • произошла смена техники;
  • имело место изменение структуры на предприятии (в т. ч. управленческой);
  • рабочие места усовершенствованы посредством их спецоценки;
  • использование иных форм организации работы;
  • изменение нагрузки между отделами.

Учтите: использовать в качестве основания для внесения правок в трудовой договор можно только те изменения, которые предполагают отсутствие возможности оставить условия работы сотрудника прежними. При необходимости свою точку зрения работодателю придется отстаивать в суде.

ПРИМЕР 1Падение продаж не является весомым аргументом для снижения зарплаты, так как оно не относится к технологическим или организационным изменением.

Какие же ситуации позволяют сделать уменьшение оклада по инициативе работодателя на законных основаниях?

ПРИМЕР 2Руководитель снимает со своих служащих часть обязанностей. Такая ситуация имеет место, когда одно из направлений предприятия сворачивается. В итоге, часть обязанностей станет не актуальной. Следовательно, нельзя оставить неизменными и условия заключенных ранее трудовых договоров. Все это становится основанием для внесения корректив, ввиду которых может произойти и изменение оплаты труда в сторону уменьшения для ряда сотрудников.

Имейте в виду: если работодатель, внося изменения в трудовой договор, ссылается на статью 74 ТК РФ, то менять трудовую функцию своим сотрудникам он не имеет права. Это означает, что прописать иную должность в одностороннем порядке руководитель организации не может!

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

В некоторых случаях работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда самостоятельно, без обсуждения мер с работниками. Основания для такого решения отражаются в статье 74 Трудового кодекса РФ. Главным из них является изменение технических и организационных условий работы.

Для того, чтобы размер оклада был изменен законно, необходимо соблюсти все требования закона. Работодателю важно оповестить сотрудников в письменном виде. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до наступления события.

Нужно составить два произвольных уведомления и передать их каждой из сторон. В документе отражаются новые условия работы. После изучения уведомления работник должен поставить ознакомительную подпись.

Если сотрудник не согласен с изменениями, ему могут предложить другие должности с соответствующей квалификацией на выбор. Также разрешается провести письменное уведомление о наличии менее оплачиваемых вакансий. Если к общему решению работник и работодатель не придут, то трудовые отношения прекращаются в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При согласии сотрудника готовится приказ об изменении условий труда. Он должен быть подписан руководителем и работником после ознакомления.

Проводить подобные процедуры запрещаются при нахождении работника:

  • в командировке;
  • в отпуске;
  • на больничном.

Они могут начаться только после его официального выхода.

Единственным законным вариантом является изменение технических условий труда в учреждении. В этом случае судебные органы на стороне работодателя.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector