Порядок увольнения по инициативе нанимателя

Увольнение по желанию (инициативе) работника

Трудовой договор
может быть расторгнут работодателем в
случаях:

  1. Ликвидации
    организации либо прекращения деятельности
    индивидуальным предпринимателем;

Ликвидация
юридического лица влечет его прекращение
без перехода прав и обязанностей в
порядке правопреемства к другим лицам.
Для расторжения трудовых договоров с
работниками не имеет значения, кто и на
каком основании ликвидирует юридическое
лицо, являющееся работодателем. Важен
сам факт ликвидации.

Основанием
для увольнения должно служить решение
о ликвидации юридического лица, принятое
органами или лицами, уполномоченными
законом. После принятия такого решения
работники должны быть предупреждены о
предстоящем увольнении и, как правило,
уволены до начала работы ликвидационной
комиссии.

Исключение может быть
установлено для членов ликвидационной
комиссии, отдельных работников
организации, выполняющих свои обязанности
по прекращению юридического лица.
Ликвидация юр.лица как самостоятельное
основание увольнения влечет определенные
правовые последствия, в частности:
сохранение заработной платы на период
трудоустройства, но не свыше 3 месяцев
со дня увольнения (с зачетом выходного
пособия).

Расторжение
трудового договора производится, когда
прекращается деятельность работодателя
– физического лица вследствие им самим
принятого решения, признания его
банкротом по решению суда, отказа в
продлении лицензии на определенные
виды деятельности и т.п. Работодателем
может выступать как физическое лицо,
заключившее трудовой договор с работником
для удовлетворения своих потребительских
нужд (личный шофер, няня), так и
индивидуальный предприниматель без
образования юридического лица.

  1. Сокращения
    численности или штата работников
    организации, индивидуального
    предпринимателя;

Увольнение
считается правомерным, если:

  • сокращение
    численности работников или штата
    действительно (реально) имело место;

  • работник
    не обладает преимущественным правом
    остаться на работе (ст.179 ТК РФ);

  • работник
    отказался от перевода на другую работу
    или работодатель не имел возможности
    перевести работника, с его согласия,
    на другую работу в той же организации,
    соответствующую его квалификации;

  • работник
    заранее, не менее чем за 2 месяца до
    увольнения, был предупрежден о предстоящем
    увольнении и если в рассмотрении данного
    вопроса участвовал выборный профсоюзный
    орган;

Право определять
численность и штат работников принадлежит
работодателю. Однако в определенных
законодательством случаях это право
может быть ограничено. В частности, при
создании казенного завода на базе
ограниченного круга ликвидируемых
федеральных государственных предприятий
запрещается сокращение количества
рабочих мест по сравнению с количеством
работавших на ликвидированном федеральном
государственном предприятии на момент
принятия решения о ликвидации.

  1. Несоответствия
    работника занимаемой должности или
    выполняемой работе вследствие
    недостаточной квалификации, подтвержденной
    результатами аттестации;

Недостаточная
квалификация должна быть установлена
на основании объективных данных,
полученных в результате аттестации
работника. Проведение аттестации
обязательно, с этой целью должна быть
создана аттестационная комиссия. Порядок
и условия проведения аттестации
устанавливаются трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права,
локальными нормативными актами.

Увольнение
допускается, если невозможно перевести
работника с его согласия на другую
работу., которую работник может выполнять.
Без соблюдения этого условия увольнение
не может быть признано законным.

Для увольнения по
данному основанию работника, являющегося
членом профсоюза, необходимо также
мотивированное мнение соответствующего
выборного профсоюзного органа.

  1. Смены собственника
    имущества организации (в отношении
    руководителя организации, его заместителей
    и главного бухгалтера);

Трудовой договор
может быть расторгнут только с
руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером
организации. Другие работники не могут
быть уволены.

  1. Неоднократного
    неисполнения работником без уважительных
    причин трудовых обязанностей, если он
    имеет дисциплинарное взыскание;

Неисполнение
трудовых обязанностей без уважительных
причин является нарушением трудовой
дисциплины (распорядка, должностных
инструкций, положений, приказов,
технических правил и т.п.). Увольнение
правомерно, если

    • неисполнение
      трудовых обязанностей уже имело место
      хотя бы один раз;

    • трудовые
      обязанности не исполнены без
      уважительных причин;

    • к
      работнику уже было применено
      дисциплинарное взыскание и на момент
      повторного неисполнения трудовых
      обязанностей оно не снято и не погашено;

При отсутствии
хотя бы одного из этих условий увольнение
работника неправомерно. Неоднократное
нарушение работником без уважительных
причин трудовой дисциплины должно быть
подтверждено зафиксированными фактами
дисциплинарных взысканий, в частности
приказами об их наложении. Если взыскания
официально не применялись, то увольнение
не может быть признано законным.

  1. Однократного
    грубого нарушения работником трудовых
    обязанностей;

Порядок увольнения по инициативе нанимателя

Речь также идет о
нарушении трудовой дисциплины, но в
отличие от п.5, увольнение допускается
за однократное нарушение трудовых
обязанностей, если оно является грубым.

а.
прогула (отсутствия на рабочем месте
без уважительных причин в течение всего
дня (смены) независимо от его (ее)
продолжительности, а также в случае
отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов
подряд в течение рабочего дня);

Прогулом признается
отсутствие только на рабочем месте (а
не на работе) и только при условии, если
это отсутствие продолжалось более 4
часов подряд в течение рабочего дня (а
не суммарно).

Прогулом считается
оставление работы:

    • без письменного
      предупреждения работодателя о
      намерении расторгнуть трудовой
      договор за 2 недели;

    • до истечения
      установленного срока предупреждения
      без согласия работодателя;

    • самовольное
      использование дней отгулов, самовольный
      уход в отпуск.

Не является прогулом
использование дней отдыха в случае,
когда работодатель вопреки закону
отказал в их предоставлении и время
использования работником таких дней
не зависело от усмотрения работодателя
(например, доноры имеют право на день
отдыха непосредственно после каждого
дня сдачи крови).

Увольнение
применяется в случаях, когда работник
после совершения прогула приступил к
работе и при фактическом оставлении
работы без намерения ее продолжать. В
обоих случаях датой увольнения считается
последний день работы.

б.
Появления на работе (на своем рабочем
месте или на территории организации) в
состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения;

парень и девушка разговаривают

Увольнение не
зависит от того, находился ли работник
в рабочее время на рабочем месте или на
территории организации; было это в
начале или конце рабочего дня.

Нахождение в
состоянии опьянения может быть
подтверждено как медицинским заключением,
так и другими видами доказательств,
например свидетельскими показаниями.

Предлагаем ознакомиться:  Порядок прописки в доме на двух хозяев с долевым участием

в.
Разглашения охраняемой законом тайны
(государственной, коммерческой, служебной
или иной), ставшей известной работнику
в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, в том числе разглашение
персональных данных другого работника;

Увольнение
правомерно если:

      • обязанность
        не разглашать тайну прямо предусмотрена
        трудовым договором с работником;

      • в
        трудовом договоре или в приложении
        к нему точно указано, какие конкретно
        сведения, содержащие тайну, работник
        обязуется не разглашать;

      • охраняемая
        законом тайна доверена (стала известна)
        работнику в связи с исполнением им
        трудовой функции и сведения, которые
        он обязуется не разглашать, могут
        быть отнесены к сведениям, составляющим
        тайну.

При отсутствии
хотя бы одного из названных условий
прекращение трудового договора не может
быть признано правомерным.

г.
Совершения по месту работу хищения (в
том числе мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения
или повреждения, установленных вступившим
в законную силу приговором суда или
постановлением судьи, органа, должностного
лица, уполномоченных рассматривать
дела об административных правонарушениях;

Основанием для
увольнения может быть только вступивший
в законную силу приговор суда либо
постановление органа, уполномоченного
применять административные взыскания.
Таким образом, не могут служить основанием
для увольнения акты органов вневедомственной
охраны, т.к. эти органы не вправе применять
меры административного взыскания.

Порядок увольнения по инициативе нанимателя

д.
установленного комиссией по охране
труда или уполномоченным по охране
труда нарушения работником требований
охраны труда, если это нарушение повлекло
за собой тяжкие последствия (несчастный
случай на производстве, авария, катастрофа)
либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий;

Такое нарушение
должно быть установлено и подтверждено
соответствующими документами – актом
о несчастном случае, экспертным
заключением, постановлением федерального
инспектора по охране труда и др.

  1. Совершения виновных
    действий работником, непосредственно
    обслуживающим денежные или товарные
    ценности, если эти действия дают
    основание для утраты доверия к нему со
    стороны работодателя;

Порядок действий

Исходя из Трудового кодекса, работника можно уволить из-за его действий или исходя из обстоятельств, которые не зависят от него. Таким образом, к независящим обстоятельствам относятся:

  • Уменьшение штата.
  • Ликвидация предприятия.
  • Недостаток квалификации сотрудника или несоответствие должности.
  • Изменение собственника предприятия.
  • Состояние здоровья работника.

К причинам увольнения, которые зависят от действий работника, относят:

  • Увольнение за нарушение дисциплины, которое предполагает прогул, распространение коммерческой тайны, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, нарушение правил по охране труда, если это привело к несчастному случаю или аварии. Также к этой причине относится и совершение имущественного преступления, если оно доказано судебным актом.
  • Недостоверные документы, которые использовались при заключении трудового договора.
  • Однократное нарушение обязанностей материально ответственных лиц, в результате которых предприятие понесло ущерб.
  • Совершение аморальных действий работником.
  • Невыполнение работником своих функций без уважительных на это причин.

Важно! Если предприниматель решил уволить сотрудника по одной из зависящих от него причин, то для этого необходимы подтверждения нарушения трудового договора. Без таких доказательств увольнение не будет считаться действительным.

Подробно о причинах и порядке увольнения работника по инициативе работодателя говорится в нашем материале.

Так как сейчас довольно часто практикуют судебные разбирательства по причине лишения должности из-за несогласия сторон, то очень важно придерживаться всех правил и норм. Каждый работник независимо от причины увольнения имеет право на:

  • Порядок увольнения по инициативе нанимателяЗаблаговременное получение уведомления об увольнении. При ликвидации предприятия или сокращении должности уведомить трудящихся необходимо за два месяца. Каждый, кто попал под сокращение, должен ознакомиться с документом и подписать его. В качестве гарантии при сокращении возможно предложение другой работы.

    Когда речь идет о нарушении дисциплины или несоответствии квалификации, то уведомить сотрудника необходимо сразу после принятия решения руководства. Обычно при однократном не грубом нарушении трудовой дисциплины в первый раз работник получает выговор, а при систематическом нарушении решается вопрос об увольнении.

  • Получение положенных выплат, включая компенсацию за отпуск. В последний день работы работодатель обязан выплатить расчетные деньги. Обычно получение последней заработной платы происходит через кассу предприятия или через банковскую карту, тогда перевод может задержаться до 3 дней.

Важно! В последний день работы работнику выдаться трудовая книжка с обязательной отметкой, где описана причина увольнения.

Работодатель является сильной стороной с точки зрения Трудового кодекса, поэтому процедура увольнения в независимости от причины должна быть максимально правильная и поэтапная. Порядок действий можно поделить на следящие этапы:

  1. Возникновение причины увольнения, к которым относиться дисциплинарные нарушения, подозрение в материальных махинациях или повреждения имущества предприятия, плохое прохождение аттестации сотрудником.
  2. Сбор доказательств, который предполагает выяснение причин прогулов, появление на рабочее место в нетрезвом состоянии, в этом случае собирается комиссия в количестве 3 человек, которая составляет акт. При прогуле работник должен написать объяснительную записку с прикреплёнными справками, если прогул был по состоянию здоровья.

    При любом нарушении дисциплины работодатель должен потребовать разъяснения. В случае однократного проступка, работнику могут дать выговор, а при постоянном нарушении его судьба будет решаться руководством. В случае недостатка квалификации доказательством становиться результат прохождения аттестации.

  3. Порядок увольнения по инициативе нанимателяПосле этого готовится приказ об увольнении, в котором указывается причина. В обязательном порядке данный приказ должен прочитать и подписать работник.
  4. В зависимости от нарушения в приказе ставится дата увольнения. При этом важно учесть, что при таком виде увольнения отработка должна быть только по согласию двух сторон.
  5. В последний рабочий день работнику выдают расчетную заработную плату и трудовую книжку с записью.

Порядок увольнения по инициативе нанимателя

На заметку. Процедура увольнения может несколько отличаться на разных предприятиях, поэтому каждому сотруднику важно знать то на, что он имеет право и в каких случаях решение работодателей можно оспорить.

Устюшенко Анна Михайловна

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей.

Предлагаем ознакомиться:  Налог с лотерейного выигрыша в России: каким налогом облагается выигрыш

Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

Порядок увольнения по инициативе нанимателя

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

Порядок увольнения по инициативе нанимателя

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Чем может грозить расторжение договора человеку, лишившемуся должности?

Для каждого отдельного случая условия расторжения трудового договора будут разными с самого начала. Поэтому каждый предприниматель должен оценить ситуацию и сделать все поэтапно, чтобы потом не возникло вопросов.

Срок увольнения с работы по инициативе работодателя:

  1. В случае ликвидации предприятия или сокращения штата работодатель должен сообщить об этом за два месяца, для того чтобы работник смог найти другое место работы.
  2. Когда речь идет о нарушении дисциплины в зависимости от совершенного проступка период увольнения может занять от нескольких дней до месяца.
  3. При увольнении сотрудника по причине не прохождения аттестации и недостаточной квалификации, работнику могут предъявить увольнение сразу после выявления такого несоответствия. При этом срок увольнения зависит от договоренности с руководством.

На заметку. Когда инициатором увольнения становиться предприниматель, работник не обязан отрабатывать, даже если причиной этого стало нарушение дисциплины на предприятии или нанесение вреда имуществу.

В том случае если сумма нанесенного ущерба меньше ежемесячной заработной платы, то она вычитается из расчетных денежных средств.

Предлагаем ознакомиться:  Выплата алиментов на ребенка по новому закону

Отработка возможна в случае ликвидации предприятия или уменьшения штата сотрудников, тогда об этом заранее сообщает руководство. Также по обоюдному согласию сторон возможна отработка в течение оговоренного срока.

Если не считать лишение должности по независимым от работодателя причинам, то есть при ликвидации или уменьшении штата, то данный вид инициативы предполагает грубые нарушения. Освобождение от должностных обязанностей по этой причине может не лучшим образом повлиять на дальнейшую карьеру трудящегося, ведь все эти отметки указаны в трудовой книге, которую проверяют все работодатели при приеме сотрудников на работу.

Лишение должности по таким статьям может повлиять как на дальнейший поиск работы, так и на отношения с будущим руководством, у которого такие записи могут вызвать недоверие к будущему сотруднику.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

  • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
  • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
  • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
  • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

Особенности расчета некоторых групп работающих

Для работодателя очень важно учитывать особые случаи при увольнении, к ним относятся некоторые категории сотрудников, поэтому стоит рассмотреть особенности увольнения:

  • Сотрудника по срочному трудовому договору: обычно такое освобождение от должности и его возможные причины прописываются в договоре. И при его несоблюдении работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. При этом также собираются доказательства нарушений, после чего готовят приказ.
  • Инвалида: с этой группой сотрудников не так все просто, ведь увольнение такого сотрудника возможно из-за наличия прогулов, не прохождения аттестации или по состоянию здоровья, когда период лечения составляет более 4 месяцев (ст.73 ТК РФ) При этом в некоторых случаях руководитель обязан предложить ему другую должность на предприятии. Сам процесс увольнения такой же, как и у других работников.
  • Пенсионера: в случае с этой категорией трудящихся порядок увольнение, за какое либо нарушение или по причине ликвидации никак не отличается от обычного трудящегося.
  • Совместителя: увольнение такого сотрудника отличается лишь оформлением всех документов, очень важно при этом соблюсти все правила. Эта обязанность возлагается на предприятие, которое проявило инициативу увольнения, после чего документы необходимо передать туда, где трудящийся числится в основном штате. На этом предприятии работнику должны поставить все необходимые отместки в трудовую книжку.
  • Сотрудника на испытательном сроке: регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ, в которых указано, что для такого увольнения необходимо составление акта, в котором указаны все нарушения трудящегося. Данный документ нужно предоставить работнику для ознакомления, после чего можно готовить приказ. Дальнейший порядок действия не отличается обычных сотрудников.

Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

  1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
  2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
  3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
  4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.

Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей. Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

Как избежать расчета?

Для того, чтобы избежать негативные моменты увольнения и сохранить карьеру необходимо:

  1. Вовремя выполнять свои должностные обязанности.
  2. Избегать конфликтные ситуации с коллегами и начальством.
  3. Не нарушать правила дисциплины, включая соблюдения графика работы и приход на рабочее место в подобающем виде.
  4. Постоянно развиваться и узнавать новые нюансы работы, которые в будующем помогу успешно пройти аттестацию.

При соблюдении таких правил у работодателя никогда не будет повода уволить трудящегося, а у работника появятся возможности карьерного роста.

Увольнение трудящегося по желанию работодателя не самый лучший вариант для дальнейшего карьерного роста. Такая запись в трудовой книге заставит усомниться руководителей на новом месте работы и сильно подпортит репутацию.

Очень важно в работе каждого человека иметь хорошие отношение с руководством и всегда идти на диалог, уметь сглаживать конфликты и неприятные ситуации. Для трудящегося получившего выговор необходимо сделать выводы и не допустить повторение таких ситуаций, чтобы не ставить под сомнение свою репутацию.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector