Основания привлечения к материальной ответственности работника

Материальная ответственность — что является основанием, считаются ли суммы упущенной выгоды возмещаемым убытком

Поводом
для отмены замечания/выговора может
быть:

  1. Инициатива
    руководителя.

  2. Старательное
    соблюдение сотрудником требований
    внутреннего трудового устава в
    последующий после дня объявления
    дисциплинарного взыскания период
    (результатом может быть как досрочная
    отмена наказания, так и автоматическая).

  3. Ходатайство
    коллег, представителя профсоюза.

  4. Ходатайство
    прямого руководителя наказанного.

В
правом углу ходатайства указывают
должность и инициалы руководителя, для
которого предназначено прошение. На
месте, где указывают наименование
документа, пишут «Ходатайство».

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Если
ходатайство пишется
начальником наказанного сотрудника,
коллегами последнего или представителем
профсоюза, то в теле документа упоминают
фамилию провинившегося сотрудника и
его специальность, указывают основание.

Если
ходатайство пишется
самим провинившимся,
то документ составляется от первого
лица, а в тексте следует указать основание,
для того чтобы руководитель отменил
замечание/выговор.

Документ
следует заверить указанием даты, фамилии
и должности человека, написавшего
ходатайство.

Основным основанием для наступления рассматриваемого вида ответственности является факт причинения ущерба работодателю либо третьим лицам, если работодатель при этом обязан компенсировать причиненный его работником ущерб.

Причем работник должен возместить ущерб, даже если нет отдельного договора о материальной ответственности. Впрочем, и трудовой договор, и иной документ могут содержать уточняющие условия по указанному вопросу. Кроме того, если на определенном производственном участке трудится несколько сотрудников и определить границы их ответственности не представляется возможным, с ними заключается договор (один со всеми) о коллективной материальной ответственности.

Привлечение работника к материальной ответственности возможно при наличии определенных условий (в совокупности):

  1. Предприятие понесло реальный ущерб в том смысле, как он понимается ч. 2 ст. 238 ТК РФ.
  2. Есть доказательства вины сотрудника.
  3. Ущерб стал следствием не просто действий (бездействия) лица, а действий противоправного характера.

Под ущербом имеется в виду только реальное повреждение или гибель имущества работодателя либо третьего лица, а также затраты на восстановление, ремонт или компенсацию. Такой же вид убытков, как упущенная выгода, с сотрудника не взыскивается никогда.

Важно также обратить внимание на то, что привлечение к материальной ответственности работника исключает наличие одного из следующих обстоятельств:

  • ущерб стал следствием крайней необходимости, форс-мажорных обстоятельств, нормального хозяйственного риска, необходимой обороны;
  • работодатель сам по каким-то причинам не обеспечил надлежащее хранение доверенного работнику имущества.

Взыскиваем ущерб

Статьей 248 ТК РФ установлен порядок взыскания ущерба. В частности, согласно ч. 1 данной статьи взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Причем такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если пропустить этот срок, то для взыскания ущерба придется обратиться в суд.

Чтобы суд не отменил решение о привлечении к материальной ответственности, необходимо определить, сколько денег можно удержать с виновного. Для этого нужно сравнить средний заработок сотрудника с суммой ущерба, установленной комиссией работодателя. Если сумма ущерба меньше среднего заработка, издаем приказ о взыскании ущерба, который подписывается руководителем организации или специально уполномоченным лицом (пример см. на стр. ).

Работник может также с согласия работодателя передать ему имущество, равноценное поврежденному, или исправить имущество за свой счет (ч. 5 ст. 248 ТК РФ), и это тоже нужно оформить документально.

Если работник обязался возместить ущерб добровольно, но до полного погашения долга уволился и отказался выплачивать долг, вы сможете взыскать его остаток только в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ). Ни из каких выплат, положенных работнику при увольнении (скажем, отпускных за неиспользованные дни отпуска), без его согласия нельзя единовременно удержать непогашенную сумму ущерба, превышающую 20 % таких выплат. Но о том, как подать иск в суд, мы расскажем в другой раз.

Документальное оформление

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Первым делом надо провести проверку и установить размер ущерба и причины его возникновения. Таково требование ч. 1 ст. 247 ТК РФ. Для этого работодатель вправе создать комиссию, включив в нее соответствующих специалистов. На практике в состав комиссии включаются юристы, экономисты, работники кадровой службы и службы безопасности.

Комиссия создается приказом, оформленным произвольно. Приведем пример.

Приказ подписывается уполномоченным лицом или руководителем организации и доводится под роспись до всех заинтересованных (указанных) лиц.

В результате проверки комиссия должна установить наличие вины работника в причинении ущерба, а также причинно-следственную связь между поведением работника и наступившим ущербом. Кроме этого, определяются:

  • наличие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
  • противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя;
  • наличие прямого действительного ущерба для работодателя.

Также необходимо провести инвентаризацию, в ходе которой путем выявления расхождений между фактическим наличием имущества и данными регистров бухгалтерского учета будет установлен факт ущерба (ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 06.12.2011 № 402‑ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Перечень объектов, подлежащих инвентаризации, а также случаи, сроки и порядок ее проведения работодатель определяет самостоятельно, за исключением обязательной инвентаризации (ч. 3 ст. 11 Закона № 402‑ФЗ). Случаи, в которых проведение инвентаризации обязательно, определены, в частности, Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено Приказом Минфина РФ от 29.07.

Следующим шагом будет истребование от работника письменного объяснения (ч. 2 ст. 247 ТК РФ), чтобы выяснить причины возникновения ущерба. Рекомендуем такое объяснение запросить путем направления работнику соответствующего уведомления. В случае отказа от проставления подписи в подтверждение ознакомления с уведомлением его необходимо зачитать работнику в присутствии свидетелей. (Приведем пример на стр. 54.)

Если работник согласен добровольно предоставить объяснение, запрашивать его письменно не нужно. Если же работник отказывается объясняться, нужно зафиксировать это в акте (см. на стр. 54).

Отметим, что сроки затребования объяснений с работника трудовым законодательством не определены, поэтому сделать это можно и во время служебного расследования, и после обнаружения ущерба.

По результатам расследования составляется акт, который подписывают все члены комиссии. В акте обязательно отражаются факты, подтверждающие вину работника, противоправность его действий, связь между действиями работника и возникшим у работодателя ущербом, а также размер ущерба. В подтверждение выводов, сделанных в акте, комиссия прикладывает документы – материалы инвентаризации, объяснения работника и пр.

Как происходит досрочное снятие дисциплинарного взыскания с работника

Замечание
или выговор могут быть сняты досрочно,
до истечения одного года. Законодатель
разрешает это сделать следующим лицам:

  • руководитель
    предприятия,

  • непосредственно
    работник,

  • его
    начальник,

  • представительный
    орган сотрудников (к примеру, профсоюз).

Предлагаем ознакомиться:  Как законно не платить по исполнительному листу в 2020 году?

Досрочный
порядок снятия дисциплинарного взыскания
предполагает, что указанными выше лицами
должно быть написано соответствующее ходатайство
на имя директора компании.

Привлечение работника к материальной ответственности

Причины,
по которым наказание может быть отменено
досрочно, закон не содержит. Поэтому
все отдается на усмотрение работодателя.
Как показывает практика, чаще всего
досрочное снятие дисциплинарного
взыскания будет возможным, если
работник после наказания зарекомендует
себя только с положительной стороны,
не нарушает трудовую дисциплину и
добросовестно исполняет свои трудовые
функции.

При
наличии оснований для отмены взыскания,
после рассмотрения ходатайства выносится
соответствующий приказ. Работник должен
быть ознакомлен с ним под роспись. Какого-то
определенного образца приказа не
существует, в связи с чем он может
быть написан в произвольной форме,
но содержать основные реквизиты трудового
приказа.

Снятие
дисциплинарного взыскания – досрочная
или автоматическая отмена замечания/выговора.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Досрочное
снятие д/в — это отмена наказания до
истечения 12 календарных месяцев со
дня подписания руководителем приказа
о применении дисциплинарного взыскания
конкретному лицу.

Досрочная
отмена проводится назначившим
дисциплинарное взыскание руководителем,
действующим согласно:

  • собственной
    воли;

  • по
    просьбе сотрудника получившего
    замечание/выговор;

  • ходатайству
    представителей трудового коллектива
    — через письменное обращение, подписанное
    несколькими коллегами наказанного
    сотрудника, просьбе-ходатайству
    представителя профсоюза или прямого
    начальника наказанного сотрудника.

7. Гарантии
для отдельных категорий работников. Трудовой
кодекс РФ устанавливает дополнительные
гарантии для некоторых категорий
работников при наложении дисциплинарных
взысканий. Так, в ст. 374 ТК закреплены
дополнительные гарантии работникам,
входящим в состав выборных профсоюзных
коллективных органов и не освобожденным
от основной работы, а в ст. 376 ТК – гарантии
работникам, являющимся ранее членами
выборного профсоюзного органа.

Основания привлечения к материальной ответственности работника

Кроме
того, предусмотрены гарантии для
работников, участвующих в забастовке,
за исключением случаев неисполнения
ими обязанности прекратить забастовку
в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК.

8. Возможность
обжалования дисциплинарного
взыскания. Наложенное
дисциплинарное взыскание может быть
обжаловано работником в органы по
рассмотрению индивидуальных споров,
государственные инспекции труда или в
суд. Орган, рассматривающий трудовой
спор работника о неправомерности
наложенного взыскания, может его
отменить, если установит, что оно, в
частности, не соответствует тяжести
совершенного правонарушения.

Дисциплинарное
взыскание, наложенное на работника,
сохраняет свою силу в течение одного
года со дня его применения. Если в течение
этого года работник не будет подвергнут
новому дисциплинарному взысканию, он
считается не имеющим дисциплинарного
взыскания. В этом случае по прошествии
года наложенное дисциплинарное взыскание
теряет силу, что, в свою очередь, не
требует издания нового приказа
(распоряжения).

Трудовой
кодекс предоставляет работодателю
право снять наложенное на работника
взыскание досрочно, если тот не совершил
новых нарушений трудовой дисциплины и
проявил себя с положительной стороны.

1)
инициатива работодателя;

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

2)
просьба работника;

3)
ходатайство непосредственного
руководителя или представительного
органа работников.

Процедура
досрочного снятия дисциплинарного
взыскания оформляется письменным
приказом (распоряжением) работодателя.

Дисциплинарные
взыскания, снятые досрочно или утратившие
силу, не могут учитываться при увольнении
(п. 5 ч. I ст. 81 ТК) и не должны указываться
в служебных характеристиках (например,
при прохождении конкурса, аттестации
и т.д.).

Привлечение
к дисциплинарной ответственности
руководителя организации, руководителей
структурных подразделений, их заместителей
по требованию представительного органа
работников имеет свои особенности.
Необходимо отметить, что сам работодатель,
а также его представители обязаны
соблюдать нормы трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права,
условия коллективного договора и
соглашений.

Если имеет место нарушение
этих обязанностей, представительный
орган работников вправе поставить
вопрос о юридической ответственности
указанной категории лиц перед их
работодателем. Это может быть определенное
лицо или орган, имеющий право назначать
руководителей на должность и привлекать
их к дисциплинарной ответственности.

При этом работодатель обязан рассмотреть
вопрос по существу и сообщить о результате
представительному органу работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился,
работодатель обязан применить к
руководителю организации, руководителю
структурного подразделения организации,
их заместителям дисциплинарное взыскание
вплоть до увольнения, например, по
основаниям, предусмотренным в п. 10 ч. 1
ст. 81 ТК.

Коллективная материальная ответственность


сотрудники совместно выполняют отдельные
виды работ, связанные с хранением,
обработкой, продажей (отпуском),
перевозкой, применением и иным
использованием переданных им ценностей;


невозможно разграничить ответственность
каждого работника за причинение ущерба.

Перечень
работ, при выполнении которых может
возникать полная коллективная материальная
ответственность за недостачу вверенного
работникам имущества, и Типовая форма
договора утверждены Постановлением N
85. Указанный Перечень должностей и работ
является исчерпывающим и расширительному
толкованию не подлежит (Письмо Роструда
от 19.10.2006 N 1746-6-1).

Договор
о коллективной материальной ответственности
заключают между работодателем и всеми
членами коллектива (ч. 2 ст. 245 ТК РФ).


издать приказ, в котором должен быть
указан штат сотрудников структурного
подразделения (коллектива, бригады);

приказ о привлечении работника к материальной ответственности


издать приказ о назначении руководителя
коллектива (при временном отсутствии
руководителя его обязанности возлагаются
на одного из членов коллектива);


составить договор в двух экземплярах,
один из которых будет храниться у
работодателя, а второй — у руководителя
коллектива.

При
выбытии из состава коллектива отдельных
работников или приеме новых сотрудников
договор не перезаключается. В этих
случаях достаточно напротив подписи
выбывшего сотрудника указать дату
выбытия. Вновь принятые работники
подписывают договор и указывают дату
вступления в коллектив. Если меняется
руководитель коллектива или его штатный
состав обновляется более чем на 50% от
первоначального списка, договор
перезаключается.

Предлагаем ознакомиться:  Как прописаться в частном доме: документы для прописки. Порядок временной и постоянной прописки в частном доме.

Кто подписывает распоряжение?

Руководитель,
подписывавший приказ о замечании или
выговоре. В случае отсутствия начальника,
распоряжение подписывает его заместитель,
уполномоченный на подобные действия.

Замечание/выговор можно
аннулировать досрочно,
приказом, подписанным до истечения 12
месяцев со дня, когда было вынесено
дисциплинарное взыскание.

Автоматическое
снятие происходит по истечении 12
месяцев со
дня объявления взыскания (при условии,
что наказанный сотрудник в этот период
проявил себя добросовестным во всех
отношениях работником).

Общие положения о материальной ответственности

Одним
из видов специальной дисциплинарной
ответственности является ответственность
по уставам и положениям о дисциплине.
Она распространяется в основном на
работников соответствующей отрасли
народного хозяйства, которые выполняют
в ней основные, профилирующие работы,
а также на работников центрального
аппарата. Уставы (положения) не только
определяют круг этих лиц, но и указывают
должностных лиц, имеющих право налагать
дисциплинарные взыскания.

Можно
выделить два вида дисциплинарной
ответственности: общая, предусмотренная
ТК, и специальная, которую несут отдельные
категории работников в соответствии с
уставами и положениями о дисциплине.

При общей
дисциплинарной ответственности перечень
мер взыскания, предусмотренный ст. 192
ТК, является исчерпывающим. Сами
организации никаких дополнительных
дисциплинарных взысканий устанавливать
не могут, хотя на практике иногда
применяются такие санкции, как штрафы,
лишение разного рода надбавок, выговор
с предупреждением и другие, которые
нельзя признать законными.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Специальную
дисциплинарную ответственность несут
работники, на которых распространяются
уставы и положения о дисциплине. Следует
заметить, что речь идет только о
нормативных актах, предметом регулирования
которых является трудовая дисциплина,
а не об учредительных документах
организаций, среди которых также могут
быть уставы и положения.

а) лишение машиниста
свидетельства на право управления
локомотивом (моторно-вагонным подвижным
составом), водителя – свидетельства на
право управления моторно-рельсовым
транспортом несъемного типа, а помощника
машиниста локомотива – свидетельства
помощника машиниста на срок до трех
месяцев или до одного года с переводом
на другую работу на тот же срок;

б)
освобождение от занимаемой должности,
связанной с эксплуатационной работой
железных дорог и государственных
предприятий промышленного железнодорожного
транспорта или иной работой по обеспечению
безопасности движения поездов и
маневровой работы и сохранности
перевозимых грузов, багажа и вверенного
имущества, с предоставлением работы с
учетом профессии (специальности) и др.

1)
строгий выговор;

2)
предупреждение о неполном соответствии
занимаемой должности или выполняемой
работе;

3)
расторжение трудового договора за
однократное совершение одного из
нарушений, предусмотренных ст. 61
Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ
«Об использовании атомной энергии»,
в случае, если последствия такого
нарушения создают угрозу для безопасной
работы эксплуатирующей организации и
представляют опасность для жизни и
здоровья граждан и окружающей среды.

Специальную
дисциплинарную ответственность несут
государственные служащие на основе
Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе
Российской Федерации» (на государственного
служащего может быть наложено
предупреждение о неполном служебном
соответствии, временное отстранение
от работы (но не более чем на месяц), до
решения вопроса о его дисциплинарной
ответственности и др.).

Следует
помнить, что положения и уставы о
дисциплине обязательны для всех
работников, которые подпадают под их
действие. Сами работодатели не имеют
права вносить в них дополнения и
изменения. Поэтому одним из отличий
этих актов является наличие в них более
строгих, чем для всех остальных работников,
мер взыскания.

• противоправности;

• вины
работника;

• причинной
связи дисциплинарного проступка и вины
работника.

Если
отсутствует хотя бы одно из указанных
условий, применение дисциплинарного
взыскания будет носить противоправный
характер. Противоправность действий
или бездействия работника означает,
что они не соответствуют ТК, федеральным
законам и иным нормативным актам, в том
числе правилам внутреннего трудового
распорядка, коллективному договору,
рабочим и должностным инструкциям.

В
то же время любые действия работника,
соответствующие указанным нормативным
актам, не могут квалифицироваться как
противоправные, а значит, и повлечь за
собой меры дисциплинарного воздействия
(например, отказ работника от изменения
существенных условий трудового договора
в случаях, когда такие изменения требуют
согласия работника, отзыв работника из
отпуска без его согласия и др.).

Дисциплинарным проступком могут быть
признаны только такие противоправные
действия (бездействие) работника, которые
непосредственно связаны с исполнением
им трудовых обязанностей. Не может
считаться дисциплинарным проступком
отказ работника выполнить общественное
поручение (например, выйти на праздничную
демонстрацию) или нарушение им правил
поведения в общественных местах.

Виновными
признаются действия (бездействие)
работника, если он действовал умышленно
или по неосторожности. Не может
рассматриваться как дисциплинарный
проступок невыполнение (ненадлежащее
исполнение) работником своих трудовых
обязанностей по причинам, не зависящим
от работника (например, если причина
нарушения возникла вследствие угрозы
его жизни или здоровью).

Решение
о применении меры взыскания выносит
работодатель, который может и не
воспользоваться предоставленным ему
ТК правом и ограничиться устным
замечанием, беседой и т.п. Представляется
целесообразным выделить следующие этапы
применения дисциплинарных взысканий.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

1. Истребование
письменного объяснения работника. Для
выяснения всех обстоятельств совершения
дисциплинарного проступка, а также
степени вины работника, совершившего
проступок, работодатель обязан затребовать
от него письменное объяснение, которое
должно быть представлено в течение двух
рабочих дней.

Предлагаем ознакомиться:  Продление испытательного срока

Непредоставление работником
такого объяснения не является препятствием
для применения дисциплинарного взыскания,
а сам факт отказа оформляется
соответствующим актом. Кроме того,
требование от работника представления
объяснения – одна из гарантий того, что
наложение взыскания будет правомерно.

2. Соблюдение
сроков применения дисциплинарного
взыскания. Дисциплинарное
взыскание должно быть применено к
работнику непосредственно после
обнаружения проступка, но не позднее
одного месяца. Днем обнаружения
дисциплинарного проступка считается
день, когда должностному лицу, которому
подчинен работник, стало известно о
проступке, независимо от того, наделено
это лицо правом наложения взысканий
или нет.

В месячный срок для наложения
взыскания не засчитывается время болезни
работника или нахождения его в отпуске
(очередном, учебном, оплачиваемом или
без сохранения содержания). Отсутствие
на работе по другим основаниям не
прерывает течение указанного срока.
Однако на практике время прогула, когда
работник мог не знать о наложении
взыскания, обычно не включается в данный
месячный срок и последний начинает
исчисляться с момента выхода работника
на работу.

Вместе
с тем в любом случае взыскание не может
быть наложено по истечении шести месяцев
со дня совершения проступка, независимо
от времени его обнаружения. Исключение
составляют проступки, которые обнаружены
по результатам ревизий и проверок
финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки. В этом случае
срок увеличиваете до двух лет со дня
совершения проступка. В указанные сроки
не включается время производства по
уголовному делу.

3. Применение
за каждый дисциплинарный проступок
только одного дисциплинарного
взыскания. Часть
5 ст. 193 ТК не допускает применения
нескольких дисциплинарных взысканий
за один проступок. В то же время при
причинении ущерба работником возможно
сочетание дисциплинарных и материальных
санкций, поскольку дисциплинарная и
материальная ответственности имеют
разное целевое назначение и могут
совмещаться.

Это же правило распространяется
и на так называемые длящиеся правонарушения,
когда противоправное действие
(бездействие) продолжается, несмотря
на применение взыскания. Здесь также
возможно повторенное применение санкции
за невыполнение трудовых обязанностей
до прекращения правонарушения. Так, в
случае, когда работник подлежит увольнению
на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст.

81
ТК, месячный срок будет исчисляться со
дня вступления в законную силу приговора
суда, которым установлена вина работника
в совершении по месту работы хищения
чужого имущества (в том числе мелкого),
растраты, умышленного уничтожения или
повреждения имущества, либо постановления
органа, уполномоченного на применение
административных взысканий.

4.
Возможность привлечения работника к
материальной ответственности за ущерб,
причиненный работодателю и
в том случае, когда на него налагается
дисциплинарное взыскание. На практике
это означает, что к работнику наряду с
мерами дисциплинарного воздействия
могут быть применены и санкции материальной
ответственности.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

5. Издание
приказа (распоряжения) о
наложении дисциплинарного взыскания. Приказ
(распоряжение) о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику под
роспись в течение трех рабочих дней со
дня его издания. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, составляется
соответствующий акт, в котором указывается
факт отказа работника от подписи,
фиксируются дата и время момента отказа,
а также другие подтверждающие
обстоятельства. Акт скрепляется подписями
лиц, в присутствии которых происходило
событие.

Процедура привлечения к полной материальной ответственности


когда в соответствии с Кодексом или
иными федеральными законами на работника
возложена материальная ответственность
в полном размере за ущерб, причиненный
работодателю при исполнении работником
трудовых обязанностей;

недостачи
ценностей, вверенных работнику на
основании специального письменного
договора или полученных им по разовому
документу,

умышленного
причинения ущерба,

разглашения
сведений, составляющих охраняемую
законом тайну (государственную, служебную,
коммерческую или иную), в случаях,
предусмотренных законами;

в
состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения,

результате
административного проступка, если
таковой установлен соответствующим
государственным органом,

результате
преступных действий работника,
установленных приговором суда,

не
при исполнении работником трудовых
обязанностей.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Материальная
ответственность в полном размере
причиненного работодателю ущерба может
быть установлена трудовым договором,
заключаемым с заместителями руководителя
организации, главным бухгалтером

Список используемой литературы.

  1. Трудовой
    кодекс РФ

  2. Правоведение:
    Учебник/ под ред. З.Г. Крыловой. – М.:
    Высш. шк., 2002.

  3. Основы
    права: Учебник/З.Г. Крылова, Э.П. Гаврилов,
    В.И. Гуреев и др.; под ред. З.Г. Крыловой.
    – М.: Высш. шк., 2003.

  4. Трудовое право
    России: Учебник. Под редакцией Куренного
    А.М. М.: Юристъ, 2006.

  5. Вайтман
    Е.В. Что нужно знать о материальной
    ответственности //Российский налоговый
    курьер, 2008, №8.

  6. Сенаторова
    Н.В. Материальная ответственность
    работников // Финансовые и бухгалтерские
    консультации, 2008, №5.

Заключение

1.
Материальная ответственность работника
– это обязанность работника возместить
прямой действительный ущерб, причинённый
им работодателю противоправными
виновными действиями или бездействием.
2.
материальная ответственность имеет
место лишь при наличии определённых
условий:
а) прямой действительный
ущерб;

б) противоправное поведение
работника;
в) наличие вины работника
в причинении ущерба;
г) причинно-следственная
связь между противоправным поведением
работника и возникшим ущербом.
3.
Существует три вида материальной
ответственности:
а) ограниченная;
б)
полная;
в) коллективная.
4. Ущерб может
быть возмещён:
а) добровольно;
б) в
административном порядке;
в) в судебном
порядке.

Подведем итог

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Для взыскания ущерба с сотрудника создайте комиссию, которая установит наличие его вины и связь между его действиями (бездействием) и возникновением ущерба, а также размер ущерба. Предложите сотруднику написать объяснение причин возникновения ущерба. Если откажется – зафиксируйте это в акте. По итогам работы комиссии составьте акт, в котором подробно изложите все обстоятельства расследования причин возникновения ущерба.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector